Статистика как инструмент эффективного управления

МОСКОВСКАЯ  ОТКРЫТАЯ СОЦИАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ

АСТРАХАНСКИЙ  ФИЛИАЛ  
 

Кафедра экономики и менеджмента 

Дисциплина  Статистика 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1 

Вариант №7 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 2 курса СПО

 дистанционного  обучения 

социально-экономического факультета

(специальность  «Бухгалтерский учет»)

Струцкая  А.Ю.

Проверил_________________________ 
 
 
 
 
 
 

АСТРАХАНЬ 2011

1. Статистика  как инструмент эффективного управления.

  Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности, состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление  резервов повышения эффективности  его использования, необходимых  для обеспечения прироста дохода при той же или меньшей численности  работников.

  Перед статистикой стоит задача расширять  и углублять анализ производительности труда, совершенствовать методологию  его измерения. Статистика фирм должна способствовать вскрытию резервов роста  производительности труда, определению  путей более полного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.

  Статистика  исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость доходов каждого  работника от его личного трудового  вклада и вклад коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят  задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального  поощрения, и их использования, соотношение  темпов роста производительности труда  и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих  и служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения заработной платы и должностных окладов.

  В общем виде задачи статистики в управлении персоналом можно представить в  виде следующей схемы:

  Схема 1.1.

  Задачи  статистики в управлении персоналом

  Важной  задачей статистики является разработка и совершенствование методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.

  Ответственные задачи перед статистикой стоят  в области улучшения нормирования труда, ускорения внедрения технически обоснованных норм выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных  и повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во многом зависит повышение эффективности  управления персоналом.

  Статистика  призвана исследовать новые явления  в развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед статистикой стоят  проблемы исследования взаимоотношений  персонала фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в значительной степени  зависит повышение эффективности  управления персоналом.

  «Контроль за ходом выполнения решений в  области управления персоналом - важнейшая  задача статистики. Представляемый статистический материал должен способствовать вскрытию неиспользованных резервов и предупреждению возможности возникновения диспропорций». С этой целью требуется постоянно  совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы  управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.

  Всестороннее  исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует дальнейшего  совершенствования статистической методологии системы показателей  по изучению эффективности управления персоналом, организации труда, его  нормирования и оплаты, по измерению  производительности труда.

  Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

  Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые  решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности  использования кадрового потенциала.

  Для того чтобы эффективно управлять  персоналом, и более того оценивать  его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а  также, определить сущность категории  «управление персоналом», как объекта  статистического изучения в условиях переходного периода.

  Управление  персоналом является важнейшей составной  частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой  стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной  величены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

  Практика  показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода – технократический и  гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения  подчинены, прежде всего, интересам  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий  труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить  степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

  Поэтому, согласно данной концепции, эффективность  функционирования предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

  Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают  тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому  потенциалу при выработке общих  для всех отделений принципов  и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление  программ развития персонала, ротация  персонала и др.), улучшение условий  труда. Особое значение имеет организационная  культура фирмы.

  Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

  Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного  повышения конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

  Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в  виде следующей схемы:

  Схема 1.3.

  Подсистемы  и основные функции  управления персоналом