Управление человеческим капиталом

    - мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

    - создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;

    - продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

    Руководство гостиницы «Изумруд» придает  большее значение наличию у сотрудников  мотивации. И это обоснованно, поскольку  практика работы гостиничного комплекса показывает, что сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

    Большинство мотивационных программ, практикуемых на предприятии, представляют собой  компенсационные программы, построенные  на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как присуждение звания лучшего работника за месяц, премирование за выполнение дополнительных задач (например, работа наставника), поощрение за поддержание безопасности.

    Заслуживает интереса система мероприятий по проверке качества работы персонала, практикуемая кадровым органов предприятия с привлечением третьих лиц (выступающих в качестве проверяющих).

    Значительное  мотивационное значение имеет заработная плата. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в гостинице определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности гостиницы. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.   

    Помимо  заработной платы гостиница «Изумруд» предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы (питание, проезд служебным транспортом и др.).  
 

    2.3. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми

    ресурсами в гостинице «Изумруд». 

    В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в отеле  «Изумруд» можно сделать вывод, что в данной системе ярко выраженных недостатков нет.

    В интересах объективности, следует отметить в качестве негативного момента то, что к процедуре набора персонала кадровый орган прибегает только после увольнения работников и образования свободной вакансии. На это уходит много времени, вследствие чего ощущается недостаток персонала обслуживания, что в итоге вызывает ухудшение качества обслуживания и может неблагоприятно сказаться на имидже предприятия и результатах его деятельности. Более целесообразно было бы проводить набор (на постоянной основе) резерва кадров, особенно на должности, связанные с непосредственным обслуживанием гостей.

    Однако в целом методика подбора рабочей силы, практикуемая на предприятии эффективна и строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а качественная система оценки  результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю.

    Для того, чтобы занять определенную должность  человек проходит несколько видов тестирования: психологическое, квалификационное и тест на употребление наркотических средств. Эти тесты позволяют руководству отеля оценить интеллектуальный уровень, интересы, личные качества, способности, необходимые в настоящее время для выполнения конкретных работ.

    Благодаря разработанной системе управления трудовыми ресурсами, гостиница «Изумруд» обладает высокой производительностью труда. Достижению таких результатов способствовало систематическое обучение и подготовка персонала. Руководство гостиницы готово выделять средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли предприятия.

    Руководство гостиницы придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку  сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

    Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

    Вместе с тем, предприятию необходима четкая программа адаптации молодых кадров, которая повысила бы мотивацию вновь принятых на работу сотрудников к труду и превратила бы адаптацию в основной фактор долгосрочного сохранения персонала.

    Таким образом, итоги анализа системы  управления персоналом гостиницы «Изумруд» укрывают на достаточную ее эффективность. Руководство гостиницы прекрасно понимает, что успех в индустрии гостеприимства зависит, прежде всего, от персонала, от его готовности и желании работать. Можно сделать вывод о том, что попытка сформировать и воплотить на практике современные стандарты предприятия индустрии гостеприимства, в целом, достигла успеха в части касающейся управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Качественно новый уровень развития индустрии гостеприимства не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий. Это давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран.

    Рассмотрев  в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере гостиницы «Изумруд», можно сделать вывод о том, что правильное управление персоналом гостиницы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

    Позитивная  политика человеческих ресурсов должна предусматривать, спланированный набор  персонала, его отбор, адаптацию и обучение. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего и программу мотивации.

    Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед гостиницей целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

    Управление  персоналом осуществляется с помощью  различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

    Учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова Е. А. и др. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. - М, 2000. – 208с
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
3. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учебное пособие –   М.: Новое знание, 2006. – 365с.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
5. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.
6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007-473с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, 5-е изд. – Мн.: Новое знание, 2002. – 286 с.
8. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учебное пособие.–   Мн.: Новое знание, 2006. – 216с.
9. Квартальнов В.А., Лукичева Л.И., Исаев В.А.  и др. Основы менеджмента / Под ред. Квартальнова В.А. – М.: Финансы и статистика. 2003 
10. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2006-215с.
11. Котлер Ф., Боуэн Д. Мейкенз Д. Маркетинг: гостеприимство, туризм Экономика предприятия/ Под ред. О.И.Волкова – 2-е изд.- М. – 2001. – 308 с.
12. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.
13. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.
14. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
16. Михеева Н.А, Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000г. – 170с.
17. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
19. Руденко А.М. Психология социально-культурного сервиса и туризма. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 313 с.
20. Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 432.
21. Скобкин С.С., Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. - М.: Юристъ,2008.-224с.
22. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.
23. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.– АКАЛИС, 2009-492с.
24. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000-247с.
25. Добровидова М.А. Эффективные технологии повышения лояльности потребителей //Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№3.- С.48-53
26. Устав предприятия ООО «Изумруд».