Формы и системы оплаты труда на предприятиях

· невозможность быстрой  реакции на изменения рыночных условий.

Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:

· широкие «вилки» окладов  и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

· переключение доплат за компенсацию  с работы на самого работника;

· большая увязка с ценой  рынка, а не с внутренним соответствием  окладов друг другу в компании;

· возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

· повышенное внимание к  признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Сам метод «растяжки» имеет  следующие элементы:

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых  тарифных ставок колеблется в  компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек»  максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются  как одинаковые по важности  и ценности для компании. В  стоимостном выражении получается  достаточно широкая «вилка». Оклады  внутри ее устанавливаются в  соответствии с ценами рынка  и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам  переносятся на уровень линейных  руководителей, а служба управления  персоналом играет консультативную  функцию. Исходные оклады для  новичков устанавливаются не  по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню  рынка труда и в зависимости  от индивидуальных достоинств  работника. В этом контексте  преимущества метода «растяжки»  следующие:

· большая гибкость и реакция  на изменения рынка труда;

· стимулирование в условиях изменения содержания труда;

· смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;

· стимулирование карьерного роста;

· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых  тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана  на компетенции работника при  повышенном внимании к его  способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает  внимание менеджмента на работника.  Работникам как бы посылается  сигнал: «Ваша ценность зависит  от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от  Вас, тем большую ценность Вы  представляете для нас». Внутри  «вилки» рост окладов также  увязывается с оцениваемым уровнем  компетентности, причем больший  рост окладов оказывается у  тех работников, которые демонстрируют  приобретение новых навыков или  существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание  к рынку труда. При использовании  метода «растяжки» акцент переносится  от поддержания баланса окладов  внутри организации к поддержанию  внешней конкуренции на рынке  труда. Если платить ниже рыночной  цены, отбор и найм, а также  удержание персонала будут под  угрозой. Если платить выше  рыночной цены, затраты на трудовые  ресурсы возрастут. 

4. Повышенное внимание  к групповому премированию. В  этом контексте в основу системы  кладется принцип: оклады оценивают  индивидуальные результаты, а премирование  отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки»  часто согласуется с системой  участия в прибылях и с акционированием. 

Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает  работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые  тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни  персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными  критериями вознаграждения. Они целиком  и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или  квартальные премии с небольшим  процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система  переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в  компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.

Рассмотрим ограничения  этих традиционных систем.

Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией  компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в  оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.

Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается  бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового  года.

В-третьих, традиционные системы  оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу»  и др.

В-четвертых, традиционные системы  направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигнутую производительность труда.

Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую  работу.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано  развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального  использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника  в части его навыков и компетенции  и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а  также на вклад индивидуума в  коллективное усилие по совершенствованию  бизнеса.

При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсации  компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:

а) уменьшение базовых окладов  и разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при  хорошей работе;

б) прекращение базовых  выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);

в) сокращение потенциала базовой  оплаты, разработка плана стимулирования, как в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный  переход к тотальной системе  компенсации.

 

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое  значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику  за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную  работу (реализованные услуги) и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Организация  не может набрать и удержать рабочую  силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе в данном месте.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в  организации определяется с помощью  анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а  также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы  организация предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с  большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько  они должны производить, когда и  стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть  кадров прямым образом связано с  удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о  том, какие формы и системы  оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые  методы оплаты труда или нет в  конкретных случаях.

 

 

Список использованной литературы

1) Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2) Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3) Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

4) Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004.

5) Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

6) Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005.

7) Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко», 2005. - 484 с.

8) Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.

9) Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

10) Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. - 2005. - № 5. - с. 14-22.

11) Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

12) Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.