Формы и системы оплаты труда на предприятиях

* генеральные тарифные  соглашения, отраслевые и профессиональные  соглашения - на федеральном уровне;

• региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов  Федерации;

* отдельного предприятия,  организации, фирмы - двухсторонние  коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и  заключаются между представителями  объединений работодателей и  объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями  государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов  и цен, политики занятости, обеспечение  социальных потребностей всех форм собственности  на уровне принятых на текущий год  минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации  работодателем падения покупательной  способности заработной платы в  связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение  года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное  тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки  по всему народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста  и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и  специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для  здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий  и должностей, требующих единых условий  оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных  пропорций между: минимальной, средней  и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и  прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными  выплатами (пенсиями, пособиями и  пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают  нормы оплаты и другие условия  труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются  на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение  в оплате труда по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве  могут быть выделены рабочие, занятые  на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных  работах и работах по проходке горных склонов - с другой; среди  специалистов и руководителей в  строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных  участков;

б) особенности оплаты отдельных  групп работников (например, реставраторов  в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и  т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые  и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность  и необходимость установить более  высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону  их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;

в) перечень предприятий  и организаций, которым рекомендуется  в интересах сбалансированного  развития территории замедлить (или  ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и  условия их выплат, стимулирующие  приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются  на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия  определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные  тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной  группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных  и компенсационных выплат;

в) основные размеры и  условия получения стимулирующих  выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым  условия оплаты будут устанавливаться  индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики  предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные  модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме  платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и  его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо  воздействующие на экономическое поведение  людей.

Особенность норм оплаты труда  состоит в том, что они могут  отражать согласованность экономических  интересов общества, коллектива и  личности через нормирование экономической  деятельности по показателям: а) целевых  заданий, б) условий, средств и методов  их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда  заключается в том, что они  обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних  состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в  случаях отступления, нарушения  этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими  последствиями, нормы оплаты труда  наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата  труда», сформулированное в ст. 129 Трудового  кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства  в регулировании оплаты труда  определены в ст. 130--142 Кодекса, в  соответствии с которым в систему  основных гарантий входят:

величина МРОТ в Российской Федерации;

величина минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда  в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения  деятельности работодателя и его  неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и  контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными  договорами и соглашениями;

* сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Действие государственных  гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении  организаций бюджетной сферы  закон не только устанавливает минимальные  размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а  в организациях негосударственных  форм собственности - за счет средств  этих организаций.

Конституция РФ гарантирует  каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом  МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда - это установленный  законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему  полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его  труда должен определяться пропорционально  времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения  МРОТ: он не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека.

Глава 3: Мотивация и стимулирование труда

Важный момент, который  должен решить каждый работодатель, - мотивация  труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его  нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали  себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение  в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и  усилением диалектической зависимости  доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В  этой связи методологически важно  сначала проследить эволюцию концепций  и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных  теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная  в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает  стремление к удовлетворению своих  потребностей, которые имеют иерархическую  структуру и могут быть упорядочены  по мере возрастания их важности для  человека, т.е., прежде чем потребности  следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в  основном удовлетворены потребности  более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и  защищенности).

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность  власти выражается, как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с  ней мотивация к содержательному  труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это  наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность  человека в развитии и совершенствовании.