Правовой механизм управления органами внутренних дел

К социологическим методам  управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми  процессами являются, например, регулирование  движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление  кадров, повышение престижа профессий  и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся  социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой  активности, преемственность славных  традиций и др. Благоприятный социально-психологический  климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью  таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам  управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных  условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов  творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов  контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Согласно статье 35 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации начальник органа, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности органов внутренних дел.

Применение социологических  методов управления может быть эффективным  только в том случае, когда имеется  полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные  тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа  социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости  форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью  социологических исследований.

При проведении социологических  исследований используется определенный набор технических средств и  приемов, форм сбора и обработки  социальной информации о том или  ином коллективе - объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.⁵

Информация, полученная в  ходе социологического исследования, может быть использована для выявления  степени влияния того или иного  социального фактора на деятельность коллектива органа или его различных  подразделений и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении  практики управления.

На основе результатов  социологических исследований разрабатываются  и применяются также методы социального  регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального  регулирования используются для  упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это - установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.

Социальная информация, как  известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

2.2. Психологические методы управления.

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем  создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим  климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики  человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние  человека в тот или иной временной  период прямо и непосредственно  оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам  управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.⁶

Методы комплектования малых  групп и коллективов предоставляют  возможность определить оптимальные  количественные соотношения между  работниками в малых группах  и коллективах. Посредством социологических  исследований выявляются симпатии и  антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости  работников в коллективе (группе). От психологической совместимости  работников, основанной на оптимальном  сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит  психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает  соответствие психологических свойств  работника процессам управления. Вторая совместимость формируется  в результате оптимального сочетания  типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.⁷

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой  активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу  относятся:

убеждение - воздействие  на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности  в коллективе, психологических барьеров;⁸

внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния  руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно  непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические  качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

подражание - воздействие  на волю работника посредством личного  примера. Руководитель либо сам демонстрирует  образец должного поведения, либо указывает  на работника, чье поведение может  служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

вовлечение - побудительный  прием, посредством которого работник-исполнитель  становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

оказание доверия - психологическое  воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств  работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности  в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого  задания;

принуждение - психологическое  воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника  может носить перспективный и  текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику  преодолевать временные трудности  в работе, ибо он устремлен в  будущее, настоящее работник рассматривает  как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности  или неудачи в труде могут  снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание  перейти на другую работу.⁹

Методы профессионального  отбора и обучения. К таким методам  относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют  выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических  характеристик для успешного  выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное  воздействие на человека, если будут  применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.¹⁰

Межличностные отношения  в социально-управляемых системах. Социально-психологическая структура  органов внутренних дел, ее изучение и основные характеристики

Как отмечалось ранее, социальное управление - это управление людьми. Причем, оно осуществляется посредством  воздействия на сознание и волю людей, а через них - и на поведение  участников управления. Характер, пути и способы такого воздействия  раскрываются при рассмотрении социально-психологического аспекта управления, в котором  последнее предстает как целостная  система приемов и методов  психологического воздействия на участников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.

Данному аспекту уделяется  большое внимание при осуществлении  кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс управления не исключает  возможность возникновения между  участниками управления различных  конфликтов, порождаемых психической  индивидуальностью, особенностями  психических состояний и реакций  индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности  деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого  общения, но и умело применять  их в работе с кадрами.

В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его  подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной  структурой, образуется и существует неофициальная (иначе - неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межличностного общения.

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется  сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения  представляют собой официальную  психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается  по штатному расписанию.¹¹

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе.¹²

Неформальная социально-психологическая  структура любого коллектива находит  свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и защиту.

Ее границы могут совпадать  с границами официальной структуры  коллектива или отличаться от них. Неофициальная  группа может включать в себя сотрудников  из разных подразделений органа, разбивать  эти подразделения на несколько  неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые  складываются на основе общих привычек, любительских интересов, взглядов и  т.п.)¹³