° построение профиля социальных потребностей;   

° определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива — «социометрический статус личности»;   

° определение меры «влиятельности» сотрудника в коллективе с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив;   

° построение профиля «социальной некомпетентности» персонала;

г) исследование специфики системы принятия решений  и степени ответственности менеджеров структуры:  

° личностная управленческая концепция, стиль;  

° стиль взаимодействия;  

° ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);   

° система распределения ответственности.

В контексте  информационно-психологической безопасности возможно решение и таких задач, как минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:  

° подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям; 

° создание высокоэффективной команды с ярко выраженной корпоративной культурой, снижающей вероятность «двойной игры», предательства, саботажа и пр.;  

° прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;

° проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.

     Не  менее важным является также диагностика  и коррекция психологического климата  в коллективах: 

     ° определение формальной и неформальной структуры;   

     ° составление социометрических матриц, построение коммуникограмм;   

     ° выявление зон «повышенной опасности»;   

     ° определение конфликтогенных зон;   

     ° исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали»;   

     ° исследование групповой динамики;   

     ° разработка эффективной дифференцированной системы поощрения персонала;   

     ° выработка предложений по нейтрализации негативных тенденций и локализации вредных последствий их проявления.

     С точки зрения информационно-психологической  безопасности может представлять интерес  и проблема сбора информации о партнерах или конкурентах, в которой необходимо выделить прежде всего:  
  ° фирменный стиль;   

     ° внедряемый имидж;   

     ° рекламную деятельность;   

     ° уровень подготовки персонала;  

     ° особенности интерьера офиса;  

     ° особенности организационной культуры;   

     ° внешние ожидания;   

     ° стратегию конкурентной борьбы;   

     ° стратегию PR.

     Одной из значимых задач информационно-психологической  безопасности можно выделить обеспечение  психологически грамотных контактов  с существующими и потенциальными партнерами: сбор и анализ информации о потенциальном партнере, психологическую подготовку участников переговоров, психологическое сопровождение переговоров, защиту от манипулятивного психологического воздействия.

     Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс-мажорных» обстоятельств позволяет решать многие вопросы, связанные с обеспечением безопасности в экстремальных условиях.

     Хотелось  бы просто перечислить еще некоторые  из задач, решаемых в контексте информационно-психологической  безопасности:   

     ° определение надежности сервизного персонала;   

     ° исследования «фирменных» страхов и опасений;  

     ° выработка психологических стратегий в отношении конкурентов;   

     ° безопасность и имидж структуры;   

     ° психологическая диагностика восприятия фирменного стиля, политико-психологический консалтинг;   

     ° психологические технологии лоббирования;  

     ° психологическое сопровождение карьеры;  

     ° психологическое консультирование руководителя по вопросам управления персоналом.

     Мы  в постановочном плане остановились на некоторых узловых проблемах информационно-психологической безопасности. Каждая из этих проблем заслуживает отдельного и более детального рассмотрения.

2.2. Психологический мониторинг

 

     Психологический мониторинг увольнения персонала позволяет своевременно выявить истинные причины этого процесса. Так, например, исследование причин увольнения сотрудников одной из фирм за определенный период, позволило выявить серьезные ошибки в работе с кадрами со стороны руководителей двух подразделений. Именно они, а вернее их поведение и внедряемые методы управления и были причиной большой текучести кадров. Любой факт увольнения, независимо от того, по чьей инициативе оно происходит, становится предметом серьезного рассмотрения. Как только намечается некая система в тех или иных аспектах увольнения сотрудников — необходим серьезный анализ причин и разработка конкретных предложений по их устранению для руководителей.

     Психологический мониторинг незаменим для исследования состояния дел с формированием  корпоративного духа в той или иной структуре. Только применяя наработанные в психологии методики, можно достаточно эффективно отслеживать процесс формирования корпоративного духа. Чем в большей степени сотрудники структуры «заражены» корпоративностью, чем выше «фирменный патриотизм», тем выше показатели работы этой структуры, тем меньше шансов нанесения ущерба структуре со стороны ее же сотрудников. Правда, иногда, исследуя уровень развития корпоративности на фирмах, приходится сталкиваться с совершенно другим явлением — круговой порукой. В определенных ситуациях она может быть сродни корпоративности, особенно если круговая порука преследует цели эффективного функционирования и развития фирмы, но чаще всего она служит инструментом реализации корыстных интересов определенной группы сотрудников в ущерб интересам фирмы.

     Результаты  психологического мониторинга могут  использоваться для разработки и  внедрения механизмов формирования корпоративности. Прежде всего, это  — система стимулирования труда  сотрудников. Психологический мониторинг ситуации в коллективах дает возможность руководителю своевременно получать обоснованную информацию о процессах, происходящих в коллективах его структуры. Это и проблемы формирования социально-психологического климата, особенностей взаимоотношений в коллективах как по вертикали, так и по горизонтали, эффективность деятельности коллективов, проблемы назревания, развития и локализации конфликтов. В последнее время достаточно большое число руководителей проявляет высокую заинтересованность в получении независимой, объективной информации по этому кругу вопросов.

     Психологический мониторинг системы управления в  той или иной структуре, пожалуй, наиболее сложная задача. Причем сложность  ее заключается не столько в процедуре  исследования наиболее важных элементов этой системы, а в отношении к полученным результатам со стороны заказчика. Этот аспект психологического мониторинга как никакой другой с максимальной наглядностью показывает руководителю структуры его же собственные промахи и ошибки. Не все руководители психологически готовы к адекватному восприятию такого рода информации, что нередко создает тривиальную ситуацию, когда такого рода исследование проводится ради самого исследования. Если сегодня многие руководители уже привыкли к необходимости систематически проводить аудит в сфере финансов, то к психологическому аудиту собственной системы управления готовы далеко не все.

     Каковы  же основные направления психологического мониторинга системы управления? Прежде всего, это — система выработки  и принятия решений, контроль их исполнения, ответственность за несвоевременное исполнение или неисполнение принятых решений. Это особенности стиля управления во всех подразделениях структуры, наличие или отсутствие конкуренции между руководителями различных подразделений и уровней. Это также и исследование проблемы, связанной с возможным дублированием одних и тех же функции различными подразделениями структуры. Психологический мониторинг позволяет выявить также, какие именно ошибки и когда допустил тот или иной руководитель, их характер и возможный материальный ущерб.

     Еще одним аспектом этого направления  психологического мониторинга является анализ сложившихся у первого  лица подходов к подбору и назначению руководителей ведущих подразделений  структуры. Нередко мы выявляли следующий подход: главное — характер отношений руководителя структуры и назначаемого на ту или иную должность руководителя. Это либо старые дружеские, либо родственные отношения. Нередко срабатывает механизм рекомендаций по принципу — «Я его хорошо знаю, он хороший парень!». Такой подход весьма продуктивен с точки зрения личной преданности, но далеко не всегда продуктивен с точки зрения реального соответствия уровня подготовленности такого сотрудника к выполнению функций руководителя того или иного подразделения. В такой ситуации мы обычно рекомендует руководителю взвесить, что для него важнее — иметь очень послушных и преданных, но не очень компетентных руководителей, либо очень компетентных, но обладающих определенным уровнем самостоятельности в принятии решений в рамках их компетенции.

     Психологический мониторинг позволяет также по определенным критериям исследовать уровень  профессиональной компетентности руководителей  всех звеньев, внести соответствующие  предложения первому лицу. Важным аспектом психологического мониторинга является проблема имиджа как самой структуры, так и ее руководителя. Здесь и рекламная деятельность, и работа подразделений PR, и деятельность самого руководителя, направленная на формирования позитивного имиджа собственной структуры.

2.3. Реклама плюсы и минусы

     Нередко больным вопросом является эффективность  рекламы. Допустим, не зная, в какое  время наиболее вероятные потребители  рекламируемого товара смотрят именно этот телевизионный канал, размещение на нем рекламной продукции будет по меньшей мере нерентабельным. Кроме того, далеко не всегда продумывается стратегия и технология рекламной кампании, механизмы и критерии оценки ее эффективности. Все это приводит к нерациональному расходованию больших финансовых ресурсов. Реклама это тот самый гудок на пароходе, в который при неумелом пользовании может быть выпущен весь пар.

     Личный  имидж первого лица складывается из множества параметров. Это —  авторитет руководителя как внутри фирмы, так и вне ее. Это —  умение представлять фирму перед общественностью. Важным элементом личного имиджа руководителя конечно же является и его умение вести переговоры с партнерами, грамотность его речи, обаяние, наличие чувства юмора, умение вести себя в различных ситуациях, умение одеваться сообразно требованиям той или иной ситуации. В последнее время приобретает значение и способность руководителя лоббировать интересы своей структуры в различных органах государственного управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В настоящее время очень много  внимания уделяется проблеме системной (комплексной) безопасности, но на наш взгляд, пока еще наблюдается определенный крен в сторону технических средств обеспечения безопасности, причем и здесь отдается приоритет техническим средствам охраны. Мы рассматриваем безопасность как достаточно емкую систему, которая обеспечивает практически все аспекты жизнедеятельности и развития любой структуры. Наряду с прочими, в системе безопасности мы выделяем информационно-психологическую безопасность, определяя ее как психологическую обеспеченность функционирования системы безопасности. Под психологическим мониторингом мы имеем в виду систематическое отслеживание текущего состояния и прогнозирование возможных изменений в системе безопасности методами и технологиями, наработанными в психологии.