Адаптация персонала в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2011 в 19:01, курсовая работа

Краткое описание

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника.

Содержание работы

Введение………………………………………………………………3
Этапы и формы адаптации в организации………………………….4
Сущность трудовой адаптации персонала………………………….9
Управление адаптации персонала и оценка ее эффективности…...9
Информирование новых сотрудников………………………………11
Оценка результатов адаптации………………………………………12
Заключение…………………………………………………………….14
Список литературы…………………………

Содержимое работы - 1 файл

адаптац персонала.doc

— 73.00 Кб (Скачать файл)

Федеральное агентство по образованию РФ

Санкт-Петербургский  государственный  университет  сервиса  и  экономики

Факультет:  Институт  торговли  и  ресторанного  бизнеса

Специализация:  технология продуктов  общественного  питания 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ.

По  дисциплине: организация работы персонала.

Адаптация персонала в организации. 
 
 
 
 
 

Группа      2712.1у

Курс  3 (заочно/ускоренный)

Васик Елена  Михайловна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург 2011 г.

 

Содержание.

Введение………………………………………………………………3

Этапы и формы  адаптации в организации………………………….4

Сущность трудовой адаптации персонала………………………….9

Управление адаптации  персонала и оценка ее эффективности…...9

Информирование  новых сотрудников………………………………11

Оценка результатов  адаптации………………………………………12

Заключение…………………………………………………………….14

Список литературы……………………………………………………15 

 

Введение.

   Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели.           Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Этапы и формы адаптации в организации.

  • испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
  • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;
  • программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
  • наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
  • развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы мо-жете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

  • выполнение должностной инструкции;
  • качество выполненной работы;
  • количество выполненной работы;
  • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
  • производимое на людей впечатление;
  • способность влиться в коллектив;
  • заинтересованность в работе;
  • интерес к повышению квалификации и служебному росту;
  • соблюдение философии организации;
  • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
  • выполнение норм выработки;
  • выполнение сменно-суточных заданий;
  • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
  • качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);
  • соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок - это основной период адаптации  нового сотрудника организации. Пункт  об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

  • этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
  • необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
  • принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
  • это соответствует действующему законодательству о труде;
  • установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
  • организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
  • в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если  в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

  • Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? :
  • Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
  • Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?
  • Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?
  • Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если  Вы считаете свои действия правильными  и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда  можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые  три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число  новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

  • несовместимость с остальными сотрудниками;
  • недовольство стилем руководства;
  • не оправдавшиеся представления о работе организации;
  • утрата "иллюзий" относительно организации;
  • непонимание работником предъявляемых к нему требований;
  • высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
  • несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации  этих факторов Вы должны сделать все  возможное, чтобы работники осваивались  на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

  • соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
  • реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
  • проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
  • наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
  • удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
  • культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель  также обязан выявить и зафиксировать  все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

В целях  успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

  • назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
  • подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
  • предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
  • ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";
  • вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
  • не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Сущность трудовой адаптации персонала в организации.

Адаптация - ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. 
Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

 
Процесс адаптации традиционно принято  разделять на четыре этапа. 
1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач. 
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации. 
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами. 
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Управление  адаптацией персонала и оценка ее эффективности.       

    Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. 
Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Информация о работе Адаптация персонала в организации