Контрольная по менеджменту

     Данное  ранжирование является оптимальным  для гостиницы, так как здесь  учитываются особенности и факторы, оказывающие влияние на работу этой гостиницы в целом и каждого  сотрудника в отдельности. Показанное ранжирование предлагает механизм оценки применения тех или иных мотивов  по отношению к сотрудникам, имеющим  определенные жизненные потребности  и принадлежащим к определенному  сегменту.

     Результаты ранжирования позволяют определить систему стимулирования на основе мотивов и стимулов, наиболее воспринимаемых представителями каждой группы сотрудников гостиницы. Так, для сотрудников, относящихся к определенному нами сегменту и получивших оценку при аттестации 20 баллов, наиболее эффективными мотивами и стимулами являются: ответственность за других людей, самовыражение, участие в управлении, ощущение значимости, власть, проявление инициативы, предоставление свободы выбора действий, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков и т.д. В то же время для сотрудников данной группы мотивы и стимулы материального характера имеют наименьшее из всего перечня мотивов и стимулов значение. Сотрудники, получившие при аттестации оценку 10 баллов, напротив, очень восприимчивы к материальным мотивам и стимулам, а вот возможность обучения и повышения знания, карьерный рост и достижение более высокого положения в обществе незначительны для них, не соответствуют их уровню мотивированности и их способностям. Таким же образом определяются наиболее (наименее) предпочтительные мотивы и стимулы всех остальных категорий сотрудников. В результате вырисовывается картина определения полной системы мотивации сотрудников.

     Таким образом, при формировании системы мотивации полностью учитываются потребности сотрудников и их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого сотрудника, то такая система стимулирования будет положительно влиять на эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В гостиничном бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного восприятия клиентов.

     Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что  основой системы стимулирования, которая складывается на фирме, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств  каждого сотрудника. Фирма, исходя из своих материальных возможностей и  специфики работы, может определить диапазон мотивов и стимулов. Система  стимулирования постоянно претерпевает изменения и корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности  является соответствие предоставляемых  мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и потребностям, которые  сложились у сотрудников в  процессе формирования их личностных, профессиональных качеств, знаний, а  также в процессе работы сотрудника в гостинице. 

Библиографический список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998.
2. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебник для студентов вузов. – М.: Академия, 2003.
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1999.