Сущность управления трудом

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Сущность управления трудом ……………………………3
2. Интересы управления  трудом…………………………….3
3. Мотивы и стимул к труду………………………………….4
4. Выводы………………………………………………………5

 

1. Сущность управления трудом

 

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом  труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.

Управление трудом — это  область деятельности администрации  предприятия по формированию рационального  поведения работника в интересах  дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а  целью — создание у работника  максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.

Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии  деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием  коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и  склонностями работников в интересах  предприятия.

    Управление трудом  строится таким образом, чтобы  необходимое с позиции работодателя  решение любого вопроса было  выгодно работнику. Так, вознаграждение  работнику выплачивается лишь  при выполнении им назначенной  работы: чем лучше она исполнена,  тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных  интересов работника происходит  только при достижении коллективных  и общественных интересов.

 

2.Интересы управления  трудом.

 

Известно, что результат  коллективного труда превосходит  простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью  личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиление воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.

    На какие же  интересы работника можно оказать  воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить  несколько групп интересов, учитывая  их тесное взаимовлияние:

 

• Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
• С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
• Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
• Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30—40%.
• Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Средства воздействия  на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального  и морального поощрения, отношений  в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для  формирования рационального поведения  работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны  обоснованные меры воздействия на его  личные интересы путем построения и  применения системы управления трудом.

 

3.Мотивы и стимул к  труду.

 

В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек  решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности  людей различаются в зависимости  от уровня их удовлетворения. Осознание  возможности реализовать потребности  порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством  стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между  поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул к труду  является объективно существующей формой реализации интересов человека.

Стимул к труду как  субъективный мотив, возникающий при  объективных обстоятельствах, зависит  от ближайших специфических интересов  человека или трудового коллектива.     Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации.

    Понятие "стимул" близко к понятию "мотив". В отечественной теории и практике  чаще применяется термин "стимул", а в зарубежной — "мотив". Некоторое их различие связано  с тем, что если понятие "стимул" в основном связано с материальным  и моральным поощрением, то понятие  "мотив" используется более  широко, охватывая все стороны  поведения работника. Мотиваторы  труда выступают побуждающими  факторами труда. Мотивация работника  — это процесс активизации  мотивов поведения при помощи  различных стимулов с целью  побудить работника к определенному  действию, добиться от него определенного  поведения.

При построении системы мотивации  труда важно соблюдать следующие  традиционные принципы:

• типичность и прогрессивность отобранных интересов;
• присутствие в каждом стимуле личного интереса;
• присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
• главенство одних стимулов над другими;
• простоту и наглядность системы.

Выводы

 

1. Труд ≈ это особая  система, включающая три компонента: предметы труда, средства труда  и люди как субъекты труда,  преобразующие в процессе трудовой  деятельности предметы в продукты  труда. Вместе с тем на трудовую  деятельность человека оказывают  влияние социально-экономические  условия труда и психофизиологические  особенности работников.

2. Воздействуя на окружающую  среду и изменяя ее, люди изменяют  и собственную человеческую природу:  развивают способности к труду,  обогащают свои знания, совершенствуют  сам процесс труда.

3. Содержание и характер  труда выражают различные стороны  трудовой деятельности и тесно  связаны между собой. Они оказывают  влияние и на активность человека  во внерабочее время, на развитие  его способностей, структуру потребления,  ритм жизни.

4. Организация общественного  труда представляет собой одну  из функций управления обществом,  а методы, лежащие в основе  общей системы управления, определяют  механизм управления трудом на  уровне, как общества, так и предприятий.

5. Первоосновой мотивации  трудового поведения работников  являются потребности, которые  представляют собой фундаментальные  источники трудовой активности. Кроме того, когда потребность  становится внутренним побудителем  к стремлению каким-то путем  ее удовлетворить, она перерастает  в интерес.

6. Стимулирование труда  реализуется через внешнее воздействие  на трудовое поведение работников. При этом важно правильно и  обоснованно выбрать систему  стимулов к труду. Стимулирование  несет материальную и нематериальную  нагрузку, позволяет работнику реализовать  себя.