Анализ численности и состава работников предприятия

32

Содержание

Введение                                                                                                                                                                        3

1.               Теоретические основы численности и состава работников                                                        5

1.1.             Теоретические основы анализа численности и состава работников                            5

1.2.             Методы расчета численности и состава работников                                                        8

2.              Анализ деятельности, численности и структуры персонала предприятия ООО «Копи Ленд»                                                                                                                                                                                   15

2.1.               Огранизационно-экономическая характеристика предприятия                                       15

2.2. Анализ численности и состава работников предприятия                                                     23

2.3. Анализ движения персонала                                                                                                            24

2.4  Анализ по структуре категорий персонала                                                                                 25

2.5.  Пути совершенствования формирования состава и численности работников ООО «Копи Ленд»                                                                                                                                                                               27

Заключение                                                                                                                                                                     30

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что на  современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Копи Ленд», предметом исследования является анализ численности и состава работников предприятия.

Целью курсовой работы является изучение особенностей регулирования численности и состава работников предприятия ООО «Копи Ленд».

Задачи курсовой работы:

       изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

       проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;

       предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Гипотеза исследования состоит в том, что  установление необходимых норм расчета численности работников организации способствует достижению наибольшего экономического эффекта в ходе хозяйственной деятельности предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

       сбор эмпирических данных;

       котент-анализ документов;

       анализ бухгалтерской и статистической отчетностей за 2008-2010 года.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, но также должно происходить облегчение труда [7]. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Методы расчета численности и состава работников определяются каждым предприятием самостоятельно,  также как и методы их подбора. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура курсовой работы: введение, 3 главы, заключение, список используемой литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические основы численности и состава работников

1.1.                         Теоретические основы анализа численности и состава работников

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП). К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введении в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. Они в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают продукт труда, вспомогательные рабочие обеспечивают условия производства и обслуживают основных всем необходимым для производства.

В группу служащих входят категории работающих: руководители, специалисты и другие

служащие (технические исполнители), занимающие соответствующие должности.

Должность — характеристика рабочего места (поясняющая обязанности, ответственность и права служащего). Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и заместителей должностей руководителей[11].

В категорию специалистов включаются  служащие,  имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие должности инженерно-технического,  инженерно-экономического,  экономического,  медицинского и т.д. профиля, требующие специальных знаний и подготовки  (инженеры, конструкторы, экономисты, врачи, геологи, строители и т.д.).

В категорию других служащих (технических исполнителей) входят работники, которым для осуществления своих функций требуется специальная подготовка на уровне колледжа, гимназии, курсов и т.д. (офисные работники, секретари, контролеры, учетчики, агенты, кассиры, инкассаторы, охранники и т.д.).

Так, по численности работающих предприятия определяются как малые со статусом (с предельной численностью в отраслях промышленности, строительства и транспорта — 100 чел., в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 чел., в оптовой торговле — 50 чел., в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 чел., в остальных отраслях — 50 чел.). Малые до 500 чел. без статуса (без льгот), средние до 1000 чел., крупные до 5 тыс. чел. и особо крупные свыше 5 тыс. чел. Естественно, что средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной заботы о росте квалификации.

Следует отметить, что в обучении профессиям наблюдается тенденция роста ответственности бизнеса. Практически все ПТУ (профессионально-технические училища) находятся в ведении предприятий и объединений. Обучение в вузах начинает строиться по заказам и на средства предприятий.

Известно, что профессия — род деятельности, требующий специальной подготовки и служащий источником существования работника и членов его семьи. Поэтому, чтобы увеличить доходы от профессиональной деятельности необходимо постоянно совершенствоваться, повышать квалификацию. Уровень квалификации рабочих и служащих, в основном, определяется тарифным разрядом.

Существуют и другие характеристики квалификации: наличие диплома об образовании (в том числе с отличием); аттестата, свидетельствующего о профессионализме (бухгалтер, аудитор); свидетельства о повышении квалификации (внутри страны и за рубежом); знаков отличия присвоенных категорий квалификации, степеней и званий; дипломов о присвоении ведомственных и государственных премий; классных чинов работников государственной службы; ведомственные государственные награды знаками почета, медалями, орденами и т.д [5].

Кадровая политика на предприятии предусматривает перспективный рост квалификации работников путем обучения, переобучения и повышения квалификации, как за счет собственного потенциала, так и за счет оплаты других мероприятий, осуществляемых вне экономического субъекта. Для этого осуществляется анализ мощности системы подготовки кадров рабочих на рабочих местах через ученичество, наставничество и на курсах в системе технического обучения кадров с присвоением квалификационных разрядов.

Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рассмотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специализированных курсах, в институтах повышения квалификации.

Сводную оценку уровня квалификации кадров на предприятии, работающем по одной тарифной сетке, оценивается средним тарифным разрядом. Если на предприятии несколько тарифных сеток с разными числами разрядов, то определяются средний тарифный коэффициент, который сравнивается с плановым, среднеотраслевым. При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (Чо) по формуле

                 или                 ,                         (1)

где Тпр - трудоемкость производственной программы, норматив;

Тэф - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

Вр -среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

Кв.н. — коэффициент выполнения норм.

2.               Далее определяется численность вспомогательных рабочих.

3.              Численность учеников рабочих специальностей рассчитывается по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4.              Численность служащих рассчитывается по штатному расписанию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5.              Численность работников охраны определяется необходимостью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчетной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам.

При определении численности персонала предприятия выделяют:

       работников списочного состава;

       внешних совместителей;

       работников, сотрудничающих по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность включает всех наемных работников, работавших по трудовому договору (контракту) и выполнявших постоянную, временную и сезонную работу один день и более на определенную дату (за определенный срок).

Среднесписочная численность определяется делением отработанных человеко-дней на число календарных дней периода.  Следует иметь в виду, что в среднесписочную численность персонала не включаются[13]:

       женщины, находящиеся в отпусках по беременности;

       женщины, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением ребенка;

       женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком;

       работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске, поступающие в вузы, без сохранения заработной платы;

       лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные к работе по специальным договорам (военнослужащие);

       лица, работающие неполное рабочее время.

Анализируя состав численности служащих, необходимо установить соответствие уровня образования и квалификации каждого работника занимаемой должности и разработать вопросы по подбору, расстановке, продвижению и повышению их квалификации.