Організація обслуговування робочих місць

Завдання:

* чітка  організаційна побудова роботи  діяльності та вибір найбільш  раціональної форми організації роботи з документами;

* правильний  розподіл функцій між окремими  виконавцями і підрозділами, застосування  кращого досвіду та методів  ведення діловодства. Вирішення  цього питання здійснюється шляхом  розробки та впровадження нормативних  документів, посадових інструкцій, стандартів;

* визначення  критеріїв оцінки праці співробітників, їх навантаження;

* підвищення  кваліфікації та культури праці  персоналу кадрової служби;

* раціональна  організація робочих місць, забезпечення  персональними ЕОМ. 

Напрямки роботи:

1. Облік  особового складу установи та  її підрозділів.

2. Підготовка  звітів та необхідних довідок  про переведення кадрів, розробка  та виготовлення необхідних форм  та бланків для цього.

3. Облік  стану підготовки, перепідготовки  кадрів та зарахування їх до резерву.

4. Облік  та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу, контроль за їх виконанням, насамперед  виконання наказів та розпоряджень  по кадрах.

5. Організація  документообігу для забезпечення  оперативного і чіткого виконання та проходження документів і доручень керівництва стосовно всіх напрямів роботи з кадрами, додержання загальних та специфічних для кадрової роботи правил складання та виконання документів.

6. Складання  номенклатурних справ з кадрового  діловодства, їх оформлення та ведення.

7. Підготовка  документів з кадрів для передачі  в архів на зберігання.

8. Механізація,  автоматизація і комп’ютерна  обробка даних з особового  складу.

9. Участь  у плануванні роботи підприємства  загалом.

10.Співбесіда  з поступаючи ми на роботу. 

Кількість працівників: 2 

Організаційна структура: Начальник департаменту по роботі з персоналом та підпорядкований  йому менеджер з персоналу, який є заступником начальника департаменту по роботі з персоналом. 

• 2.3 Аналіз структури та змісту посадових інструкцій працівників 
  

Посадова  інструкція начальнику департаменту по роботі з персоналом: 


I. Загальні  положення

     Начальник відділу кадрів належить до професійної  групи «Керівники».

     Призначення на посаду начальника відділу кадрів та звільнення з неї здійснюється наказом керівника підприємства з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України та чинного законодавства про працю.

     Начальник відділу кадрів безпосередньо підпорядковується  керівнику підприємства. 


II. Завдання та обов'язки 


Начальник відділу кадрів:

1. Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки та ділових якостей.
2. Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв'язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації і автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об'єктів.
3. Бере участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в кадрах на основі планів економічного і соціального розвитку підприємства.
4. Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства.
5. Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи.
6. Систематично вивчає ділові якості та інші індивідуальні особливості працівників підприємства з метою добору кадрів на заміщення посад, які входять у номенклатуру керівника підприємства і створення резерву на висування, здійснює контроль за його оновленням та поповненням, сприяє формуванню складу кадрів керівників із затвердженого резерву.
7. Бере участь в організації підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резерву, підготовці до роботи на керівних посадах.
8. Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.
9. Організує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.
10. Забезпечує підготовку документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, а також подання їх в органи соціального забезпечення.
11. Організує розроблення і реалізацію заходів, спрямованих на удосконалення керування кадрами на основі впровадження відповідної системи добору, розстановки кадрів, яка забезпечує відбір найбільш підготовлених працівників для ефективного виконання ними своїх обов'язків, профвідбір та профадаптацію кадрів, їх професійно-кваліфікаційне просування.
12. Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.
13. Вживає заходів щодо удосконалення форм і методів роботи з кадрами.
14. Визначає і узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників.
15. Здійснює зв'язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.
16. Організує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розробляє заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.
17. Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
18. Керує працівниками відділу.
 


III. Права

Начальник відділу кадрів має право:

1. Ознайомлюватися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються діяльності відділу.
2. Вносити на розгляд керівництва підприємства пропозиції щодо покращання діяльності підприємства (відділу).
3. Вимагати та отримувати від керівників структурних підрозділів підприємства та інших працівників необхідну інформацію.
4. Вимагати від керівника підприємства (інших керівників) сприяння у виконанні обов'язків і реалізації прав, що передбачені цією посадовою інструкцією.
5. В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.
6. Здійснювати взаємодію з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства.
 


IV. Відповідальність

Начальник відділу кадрів несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю.
2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.
3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України.
 


V. Начальник  відділу кадрів повинен знати: 


1. Постанови, розпорядження, накази, методичні, нормативні та інші керівні матеріали щодо роботи з кадрами, обліку особового складу.
2. Перспективу розвитку галузі і підприємства, основні технологічні процеси виробництва продукції підприємства.
3. Порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами.
4. Положення про порядок призначення та виплати державної допомоги, порядок оформлення приймання, переведення і звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок і особових справ, оформлення пенсії працівникам підприємства і їх сім'ям.
5. Організацію табельного обліку, методи обліку просування кадрів.
6. Порядок складання встановленої звітності.
7. Основи профорієнтаційної роботи.
8. Основи соціології, психології праці, економіки, організації виробництва і управління.
9. Трудове законодавство.

10. Правила та норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної безпеки. 


VI. Кваліфікаційні  вимоги 


Повна або базова вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст або бакалавр). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж роботи в галузі управління персоналом за професією: для магістра або спеціаліста - не менше 2 років, бакалавра - не менше 3 років. 


VII. Взаємовідносини  (зв'язки) за посадою 


За відсутності  начальника відділу кадрів його обов'язки виконує заступник (за відсутності такого - особа, призначена у встановленому порядку), який набуває відповідних прав та несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

Для виконання  обов'язків та реалізації прав начальник  відділу кадрів взаємодіє:

2.1. З  керівниками всіх структурних підрозділів з питань:

2.1.1. Отримання:

- заявок  на працівників;

- характеристик  на працівників;

- пропозицій  щодо складення графіка відпусток;

2.1.2. Надання:

- рішень  про заохочення працівників;

- копій  наказів про прийом на роботу, переміщення та звільнення;

- затверджених  графіків відпусток;

2.2. З  головним бухгалтером з питань:

2.2.1. Отримання:

- довідок  про заробітну плату для оформлення  пенсії;

2.2.2. Надання:

- відомостей  про прийом на роботу, переведення  та звільнення працівників;

- графіка  відпусток; 


Посадова  інструкція менеджера  з персоналу (заступник начальника департаменту по роботі з персоналом) 


I. Загальні  положення

     Менеджер  з персоналу призначається на посаду та звільняється з неї наказом  директора підприємства  за поданням начальника відділу.

     Менеджер  з персоналу підпорядкований  начальнику відділу.

     У своїй діяльності менеджер з персоналу  керується Конституцією України, законами України, постановами Верховної  Ради України, указами і розпорядженнями  Президента України, постановами і розпорядженнями Кабінету Міністрів України, статутом підприємства, положенням про Відділ кадрів, правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими нормативними актами, а також цією Інструкцією. 


II. Завдання  та обов’язки 


Менеджер  з персоналу:

1. організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретних напрямів кадрової політики з метою найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу;
2. забезпечує роботу з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;
3. безпосередньо бере участь у розробленні бізнес-планів у частині забезпечення трудовими ресурсами з урахуванням перспектив розвитку підприємства, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології;
4. вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення потрібними кадрами;
5. організовує роботу з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального розвитку підприємства;
6. розроблює та реалізовує комплекс програм щодо роботи з персоналом із питань найму, звільнення, переводу робітників, залучення та закріплення працівників з урахуванням перспектив їх професійного захисту та розширення самостійності у сучасних економічних умовах;
7. інформує та консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом;
8. очолює роботу з організації навчання персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників;
9. організовує роботу з проведення оцінки результатів трудової діяльності працюючих, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад;
10. забезпечує створення нормативно-методичної бази управління персоналом та практичне впровадження методичних і нормативних розробок;
11. організовує розроблення та вжиття заходів щодо удосконалення управління персоналом, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів та розпоряджень з питань роботи з кадрами;
12. бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів;
13. контролює додержання трудового законодавства у роботі з персоналом. Забезпечує постійне вдосконалення процесів управління персоналом на основі впровадження соціально-економічних та соціально-психологічних методів управління, передових технологій кадрової роботи, створення та ведення банку даних персоналу, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування засобів обчислювальної та оргтехніки, комунікацій та зв’язку;
14. організовує проведення табельного обліку, складання і виконання графіків відпусток;
15. контролює стан трудової дисципліни і дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;
16. забезпечує складання встановленої звітності з обліку особистого складу та роботи з персоналом.
 


III. Права 


Менеджер  з персоналу має право:

1. представляти підприємство в інших організаціях з питань, які входять до компетенції Відділу за дорученням директора підприємства, його заступника або начальника відділу;
2. одержувати у встановленому порядку від працівників апарату управління підприємства інформацію, документи, необхідні для виконання покладених на Відділ обов’язків;
3. перевіряти роботу з кадрів у структурних підрозділах апарату управління підприємства;
4. вносити пропозиції начальнику відділу щодо заходів покращення роботи з кадрами.

IV. Відповідальність 


Менеджер  з персоналу несе відповідальність за якісне та своєчасне виконанням покладених доручень начальника відділу; виконанням правил внутрішнього трудового  розпорядку, завдань та обов’язків покладених на нього цією Інструкцією. 


V. Повинен  знати 


Менеджер з персоналу повинен знати:

1. законодавчі та нормативно-правові акти, методичні матеріали, які реґламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом;
2. цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства;
3. трудове законодавство;
4. основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу;
5. кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг;
6. методику планування і прогнозування потреби персоналу;
7. методи аналізу кількісного та якісного складу працюючих;
8. сучасні концепції управління персоналом;
9. систему стандартів з праці, трудових і соціальних нормативів;
10. основи технології виробництва та перспективи розвитку, структуру управління та кадровий склад;
11. основи соціології та психології праці;
12. етику ділового спілкування;
13. передові технології кадрової роботи, стандарти та уніфіковані форми кадрової документації;
14. методи оброблення інформації із застосуванням сучасних технічних засобів комунікацій та зв’язку, обчислювальної техніки;
15. правила та норми охорони праці, пожежної безпеки та виробничої санітарії.
 


VI. Кваліфікаційні  вимоги 


Менеджером  з персоналу призначається особа, яка має повну вищу освіту напряму  підготовки "Менеджмент" (маґістр, спеціаліст) без вимог до стажу  роботи; або повну вищу освіту (спеціаліст, магістр) і стаж роботи за фахом –  не менше 2 років та післядипломну освіта за напрямом “Менеджмент”.  


VII. Взаємовідносини  (зв’язки) за посадою 


За відсутності  начальника департаменту по роботі з  персоналом виконує його функції. 


Висновки: у департаменті по роботі з персоналом працює два спеціалісти – начальник департаменту, який підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства, та менеджер по персоналу, підпорядкований начальнику департаменту. Усі обов’язки і функції робітників витікають із завдань, поставлених перед департаментом та засновані на принципах поділу і кооперації праці. Їхні права витікають із положень діючого законодавства і статуту організації. Специфіка департаменту у тому, що функції менеджеру і начальнику нерідко пересікаються, або подібні. Це необхідно для того, щоб максимізувати швидкість роботи підрозділу і не створювати перенавантаження на одного з працівників, адже з департаментом по роботі з персоналом безпосередньо пов’язані усі інші департаменти загалом і кожен робітник окремо. 


2.4 Дослідження фактично виконуваних кожним працівником підрозділу обов’язків 


Таблиця 2.1

Фактично  виконувані менеджером з персоналу  відділу кадрів обов’язки

№ з/п	Зміст виконуваних обов’язків	Експертна оцінка питомої ваги витрат робочого часу на місяць, %
1.	Посадові обов’язки або види діяльності, передбачені посадовою інструкцією працівника
1.1	організовує роботу із забезпечення найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу	10
1.2	забезпечує роботу з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника	30
1.3	безпосередньо бере участь у розробленні бізнес-планів у частині забезпечення трудовими ресурсами з урахуванням перспектив розвитку підприємства, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології	5
1.4	вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення потрібними кадрами	20
1.5	організовує роботу з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального розвитку підприємства	5
1.6	розроблює та реалізовує комплекс програм щодо роботи з персоналом із питань найму, звільнення, переводу робітників, залучення та закріплення працівників з урахуванням перспектив їх професійного захисту та розширення самостійності у сучасних економічних умовах;	10
2.	Інші обов’язки, не передбачені посадовою інструкцією
2.1	Участь у селекторах	10
2.2	інформування та консультація керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом	5
2.3	бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів	5
Разом		100

 


Висновки: з поданої вище інформації можна дійти висновку, що на менеджера по персоналу покладена низка функцій першочергового значення для життєдіяльності підприємства. Його функції можна умовно поділити на три групи:

• функції, пов’язані з комплектацією персоналу;
• функції, пов’язані з плануванням діяльності підприємства;
• функції, пов’язані із наданням інформації та консультацій керівникам та персоналу.

       Найбільша частка часу присвячується  першій групі функцій. А загалом  розподіл витрат часу може  змінюватись в залежності від стратегії чи фази розвитку підприємства. 


Таблиця 2.2.

Аналіз  розподілу функціональних обов’язків у департаменті по роботі з персоналом

№	Найменування  функцій, процедур, операцій, які виконуються  у підрозділі	Начальник департаменту	Менеджер департаменту
1	Облік особового  складу установи та її підрозділів.	К	Р
2	Підготовка  звітів та необхідних довідок про  переведення кадрів, розробка та виготовлення необхідних форм та бланків для цього.	І	Д
3	Облік стану  підготовки, перепідготовки кадрів та зарахування їх до резерву.	П	Д
4	Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу, контроль за їх виконанням, насамперед виконання наказів та розпоряджень по кадрах.	К	Б
5	Організація документообігу для забезпечення оперативного і чіткого виконання та проходження документів і доручень керівництва стосовно всіх напрямів роботи з кадрами, додержання загальних та специфічних для кадрової роботи правил складання та виконання документів.	Б	Д
6	Складання номенклатурних справ з кадрового діловодства, їх оформлення та ведення.	К	Б
7	Підготовка  документів з кадрів для передачі в архів на зберігання.	К	Б
8	Механізація, автоматизація  і комп’ютерна обробка даних  з особового складу.	К	Б
9	Участь у  плануванні роботи підприємства загалом.	Б	Д
10	Співбесіда  з поступаючи ми на роботу.	Б	Б

 


Умовні позначення:

Б – безпосереднє виконання операції;

Д – підготовка документації;

Р – розрахункові операції;

П – підписання документів;

К – контроль виконання;

І – інструктаж, консультації, допомога у виконанні операцій. 


Висновки: подана схема розподілу функцій між працівниками департаменту детально відпрацьована та перевірена роками успішної діяльності як відділу зокрема, так і підприємства в цілому. Але не можна назвати поділ праці у цьому відділі сталим, адже одні і ті ж функції можуть виконувати обидва спеціалісти, за виключенням функцій, притаманних лише керівникові у зв’язку з його більшою кількістю повноважень. Тож систему поділу праці у департаменті можна назвати адаптивною.

Таблиця 2.3

Лист спостереження індивідуальної фотографії робочого часу менеджера по персоналу

№	Зміст витрат часу	Поточний  час		Тривалість	Індекс
		Год.	Хв.
1	Початок роботи	7	00	-	-
2	Реєстрація  надходження документів	7	30	30	Топ
3	Підготовка  документів з кадрів для передачі в архів на зберігання	10	30	180	Топ
4	Занесення данних до комп’ютеру	12	30	120	Топ
5	Стороння розмова	12	45	15	Тппд
6	Прибирання  робочого місця	13	00	15	Тоб
7	Обідня перерва	14	00	60	-
8	Реєстрація  надходження документів	14	45	45	Топ
9	Підготовка звіту для селектору	15	45	60	Топ
10	Співбесіда	16	15	30	Топ
11	Відлучення  з робочого місця для отримання  паролю на наступний день	16	45	30	Тпз
12	Прибирання  робочого місця	16	55	10	Тоб
13	Кінець робочого дня	17	00	5	Тво

 


Таблиця 2.4.

Карта обробки фотографії робочого дня

№	Найменування  витрат часу	Умовні  позначення	Фактичний		Проектований		+/-
			Хв.	%	Хв..	%
1	Підготовчо-завершальний	Тпз	30	5.5	27	5	+3
2	Оперативна  робота	Топ	465	86	480	89	-15
3	Обслуговування  робочого місця	Тоб	25	4.5	21.5	4	+3.5
4	Перерви, пов’язані  з порушенням трудової дисципліни	Тппд	15	2.8	-	-	+15
5	Відпочинок  та особисті потреби	Тво	5	1.2	11.5	2	-6.5
	Разом:		540	100	540	100

 


За  фактичним балансом робочого дня визначається: 


1. Коефіцієнт  використання робочого часу
2. Коефіцієнт  завантаження працівника

 


Проектований  баланс робочого часу дозволяє визначити: 


1. Можливу ліквідацію втрат робочого часу
2. Коефіцієнт  росту продуктивності праці

% 


Висновки та пропозиції: з даних,які були отримані у розрахунках можна відзначити, що присутні незначні відхилення нормативних значень окремих витрат у загальному фонді робочого часу. Але не можна сказати, що коефіцієнт

завантаження працівника 0.96 свідчить про необхідність змін у трудовому процесі. Для збільшення на 3.2% продуктивності праці слід позбутися перерв, пов’язаних з порушенням трудової дисципліни, що можна зробити шляхом застосування дисциплінарних покарань. Це необхідно лише за умови систематичного порушення трудової дисципліни. 


• 2.5 Стан організації робочих місць

Рисунок 2.1 –  Існуюче планування робочих місць  у підрозділі

Умовні позначення:

1, 2, 3 – шафа для документів

12 – стіл

8, 9, 10, 11 – крісло

4, 5 – письмовий стіл начальника департаменту та менеджера з персоналу відповідно

6, 7 – письмовий  стіл

     Важливим  елементом організації праці  на підприємстві є організація робочих  місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці при якомога менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні працівника.

     Робоче  місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).  

      Організація робочих місць — це підпорядкована цілям виробництва система заходів  по їх оснащенню засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх у  певному порядку, обслуговуванню і  атестації. Конкретний зміст цих  заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

     Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання  конкретних трудових функцій. Сюди відносяться: основне технологічне і допоміжне  обладнання; організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара тощо); технологічна оснастка (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо); робоча документація; засоби комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та ін.

     Щодо  розташування робочих місць у  досліджуємому підрозділі, можна  зробити висновок, що планування  було проведене на досить високому рівні з урахуванням  психофізіологічних особливостей кожного працівника. Було підібране ідеальне розташування меблів, що збільшує ширину проходів у кабінеті. Розташування вікон дозволяє майже не користуватись штучним освітленням у світлу частину доби.

     Комплексне  оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації  процесу праці. Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається в ході планування робочих місць, яке ми коротко визначаємо як найраціональніше просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, що складають оснащення робочого місця, та самого працівника.

     Таблиця 2.5

     Рекомендовані та фактичні параметри при робочій  позі «сидячі»

№ з/п	Найменування  параметру	Рекомендоване значення , мм	Фактичне значення, мм
1.	Найбільша висота робочої поверхні	1200	1250
2.	Висота звичайного робочого столу	700-750	710
3.	Найменша висота столу	680	655
4.	Висота стільця	400-430	420
5.	Висота простору до для ніг (від полу до нижньої  поверхні столу)	600	615
6.	Ширина зони для ніг	530	510
7.	Нормальна робоча зона в горизонтальній площині руху руками (від центру стільця)	550	550
8.	Кут зору по вертикалі	38° 6°	40°

Рис 2.2 Фактичні параметри при робочій позі «сидячи»

Таблиця 2.6

Обладнання робочих місць у підрозділі

№ з/п	Найменування  обладнання	Характеристикаи(модель, назва технічні параметри)
1.	Обладнання  робочого місця начальника департамента та менеджера з персоналу
1.1	Комп’ютер	Celeron 1.8GHz, DDR2 1Gb, HDD 320Gb SATA, видео интегрированное, 400Вт, монітор Samsung «17»	2
1.2	Сканер	HP ScanJet 1000 mobile	2
1.3	Принтер	HP OfficeJet Pro 8000 c Wi-Fi	2
1.4	Web-камера	Genius i-Look 300	2
1.5	Навушники з  мікрофоном	Sennheiser HD 203	2

 


Висновки: у департаменті по роботі з персоналом ПАТ КБ «Приватбанк» створені оптимальні умови для роботи працівників відділу. Організація робочого місця була проведення з урахуванням норм безпеки, рекомендованих нормативів по організації робочих місць та особливостей функцій відділу.

     Приміщення достатньо освітлене, має шумоізоляцію, оснащено кондиціонером, що надає змогу регулювати температуру у приміщенні і очищувати повітря. Технічне оснащення має достатній рівень і надає змогу швидше і в повному обсязі виконувати покладені на працівника функції. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


ВИСНОВКИ 


     Протягом  робочого дня працівники перебувають  у службових приміщеннях, тобто  в певному середовищі, стан та рівень обслуговування якого визначає їх працездатність, продуктивність і ефективність праці загалом.

     До  основних чинників, які визначають склад робочих місць, належать: відповідна їх спеціалізація, розташування устаткування, рівень оснащення, характер оброблювання предметів праці, вимоги до освітлення, вид обслуговування, створення комфортних умов для праці.

     Процеси удосконалення організації робочих  місць мають відбуватися з  урахуванням особливостей типу виробництва. Це дасть змогу найбільш оптимально визначити всі параметри робочого місця і оформлювати належну  основу ефективного ї функціонування.

     Отже, одним з найважливіших принципів організації і обслуговування робочих місць є створення сприятливих умов праці та їх охорона. Кожна людина прагне виконувати свої виробничі функції, без шкоди для здоров’я, а кожен керівник хоче максимізувати ефективність роботи свого працівника. Тому усі особливості предметів праці, характер і розміщення засобів на робочому місці повинні узгоджуватись з вимогами працівників, і водночас давати можливість максимально ефективно виконувати свої функції. Для ефективного використання засобів праці необхідне забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготовками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо. Тобто необхідний високий рівень організації обслуговування робочого місця.

       Також надзвичайно важливим є встановлення нормативної інтенсивності праці. Адже висока інтенсивність рухів працівника створює лише враження виграшу, тому що продуктивність праці під впливом високої інтенсивності зростає ненабагато, стійка висока працездатність людини триває недовго, а їх передчасна стомленість викликає швидке і різке падіння продуктивності праці.

     Важливим  фактором організації робочого місця  є його оснащення, яке має забезпечити  трудовий процес необхідний засобами і предметами праці. Також втома виникає при частому повторенні одноманітних коротких операцій.

     Для ефективного функціонування кожного  робочого місця потрібно здійснювати  їхню періодичність атестацію –  комплексну оцінку на відповідність передовому науково-технічному та організаційному рівню. Розроблені відповідні принципи атестації робочих місць, згідно правил безпеки та раціональної організації праці.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 


1. Закон України  «Про охорону праці». – К., 2000
2. Кодекс законів про працю України. – К.: Атіка, 2000
3. Борисик Г.В., Стасів І.О. Організація виробництва: Навчальний посібник. – Київ, 2003. – 540 с.
4. Васильков В.І. Організація виробництва: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 2003. – 524 с.
5. Герчикова І.Н. Менеджмент: Навчальний посібник. – Київ: Центр навч. л-ри, 2004. – 248 с.
6. Пасічние В.Г., Акіліна О.В. Організація виробництва: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – Київ, центр навч. л-ри, 2004. – 274 с.
7. Петрович Й.М., Захарчик Г.М. Організація виробництва: Навчальний посібник. – Львів: “Магнолія плюс”. – 2004. – 400 с.
8. Зрадницька С.А., Костюк О.В. Організація виробництва: Навчальний посібник. – Київ: “Кондор”, - 2000. – 368 с.
9. Усов В.В. Організація виробництва: Практичний посібник. – Київ: “Вища школа”, 1999. – 180 с.
10. Хміль Ф.І. Менеджмент: Навчальний посібник. – Київ, центр навч. посібник, 2004.
11. Шегда А.В. Менеджмент: Навчальний посібник. – Київ: т-во “Знання”. 2002. – 583 с.ці; зі шкідливими умовами праці.