Структура управления муниципальным обрзованием

Введение 
 

Кадры муниципального управления -- это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. 

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.  

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы. 

Целью работы является: 

- понять, как проходит  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации муниципальных служащих; 

- выявить проблемы, рассмотреть способы решения, улучшения проблемных зон. 

Задачами исследования являются: 

- с теоретической  позиции дать характеристику  кадровому обеспечению органов  местного самоуправления, предъявляемые  требования, роль и значение; 

- определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации; 

- анализировать нынешнее  состояние кадрового обеспечения; 

- разработать мероприятия  по улучшению кадрового обеспечения,  подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций. 

1. Кадровое обеспечение  муниципального управления 

1.1. Роль и значение  кадрового обеспечения муниципального  управления 
 

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел -- это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. 

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.  

Кадры муниципального управления входят в более широкую  категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:  

а) руководители,  

б) специалисты,  

в) вспомогательно-технический  и обслуживающий персонал.  

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций. 

1.2. Требования к  муниципальным кадрам 
 

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1.1.).таблица 1.1 

Функции различных  групп муниципальных служащих 

Звено 

Низовое 

Среднее 

Высшее  

Должности работников 

Специалисты 

Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты 

Главы администраций, их заместители. Руководители крупных  структурных подразделений с  высокой степенью автономности  

Основной вид управления 

Оперативное управление 

Тактическое управление 

Стратегическое управление  

Функции 

Выполнение текущих  задач. Контроль за выполнением решений  руководства 

Трансформация решений  руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена 

Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции  
 
 

С учетом выполняемых  функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования 

Низовое звено -- знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства. 

Среднее звено -- знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических  и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки. 

Высшее звено -- умение предвидеть и оценить ситуацию, а  также перспективность того или  иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки. 

Можно сказать, что  чем выше занимаемая должность, тем  более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем  меньше значение технических знаний и навыков. 

Специфика и содержание управленческого труда в системе  муниципального управления определяют требования не только к соответствующим  профессиональным знаниям, навыкам  и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего. 

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся: 

способность быстро и легко усваивать информацию; 

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать  факты; 

способность не только к анализу, но и к синтезу, к  обобщениям; 

творческие способности. 

Хотя перечисленные  способности оказываются в разной мере востребованными у различных  категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых  в сфере муниципального управления. 

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие. 

1. Способность понимать  людей и работать с ними: 

уважение к мнению других людей; 

способность предвосхищать  и оценивать человеческие реакции; 

легкость в налаживании  человеческих контактов; 

способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение; 

умение вести устное и письменное общение; 

способность убедить  и создать мотивы для действия. 

2. Интеллектуальная  и эмоциональная зрелость: 

независимость в  выводах; 

гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям. 

3. Этические качества: 

искреннее желание  помочь другим; 

способность осознавать границы собственной компетенции; 

способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач. 

Эти способности  и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления. 

В самом общем  виде муниципальный управленец -- это  сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности. 

Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных  положений (табл. 1.2.). 

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения  и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты представлены на рис. 1.1. 

1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих 
 

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. 

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами. 

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача -- оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ» 

Почти во всех странах  условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента  определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов: 

 Наем сравнительно  молодых людей из школ и  университетов предполагает наличие  верхнего возрастного предела,  так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества. 

 Привлечение лиц,  имеющих опыт работы по специальности  в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. 

При отборе муниципальных  служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников. 

Методы оценки муниципальных  служащих зависят, прежде всего, от характера  и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную  работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у  кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда. 

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата. 

Поскольку найти  идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров -- это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.