Управление персоналом в малом бизнесе

       Согласно гуманистическому подходу  культура может рассматриваться  как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть  и понимать события, действия, ситуации определенным образом  и придавать смысл и значение  своему собственному поведению.  Кажется, что вся жизнь человека  определяется писаными и особенно  неписаными правилами. Однако  на самом деле обычно правила  являются лишь средством, а  основное действие разворачивается  лишь в момент выбора: какое  из правил применять в данном  случае. Наше понимание ситуации  определяет то, какой набор правил  мы используем. Гуманистический  подход фокусируется на собственно  человеческой стороне организации,  о которой мало говорят другие  подходы. 

Особенности методов управления персоналом в малом  бизнесе 

     Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик.

1. Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда).
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
3. Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок.
5. Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.
6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д.
8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника.
9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя.

Заключение 

     В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее  значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция  и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов.

     Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской Федерации".
2. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.
3. Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие/ Под общей ред. проф. Г.Л.Багиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.
4. http://www.seur.ru
5. http://smallbusinesses.ru
6. http://quality.eup.ru