Этика, как главный критерий профессионализма руководителя и организации в целом (на примере гостиницы «Сибирь»)

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических  систем.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать  закономерности, определяющие особенности  межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных  отношений можно рассматривать  в качестве психологических закономерностей  управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в  различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и  т.п. Учёт особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно  оценить складывающуюся межличностную  ситуацию, причём такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчинённого. Адекватная оценка ситуации даёт возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности межличностных отношений  распространяются не только на сферу  профессиональной деятельности. Кроме  того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических  закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые  оказывают непосредственное влияние  на формирование этических установок  во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределённости отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко  возникают в процессе межличностных  отношений: почему другой человек не сделал того, о чём вы его просили  или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого  человека, причём неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или  указывали?

Механизм действия закономерности неопределённости отклика в своей  основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной  из теорий мотивации, а именно в теории ожидании Виктора Врума. [15, с. 83] Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводиться к тому, что уровень, действующий в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

- Затраченные усилия принесут желаемые результаты;

- Результаты повлекут за собой определённое вознаграждение;

- Определённое вознаграждение будет удовлетворять человека.

В общем случае, внешнее  вознаграждение - это предметы или  состояния, представляющие ценность для  человека, приданные ему извне  и побуждающие его к определённым действиям.

Внутреннее вознаграждение - это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или  иных действий. Внутренним вознаграждением  является чувство удовлетворенности  каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определённым действиям.

Прежде чем предпринять  усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность  связи «усилия - вознаграждение». Эта  оценка строится на основании анализа  имеющегося опыта, а также прогнозного  анализа развития той ситуации, в  которой участвует исполнитель. Аналогичным образом оценивается  опыт и прогноз относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо, избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и прогнозных предложений - в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения, порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений действует  закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Её смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьёзных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Действие этой закономерности указывает на то, что любой человек, производящий оценку результатов труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчинённых, руководителей, внешних партнёров), должен соблюдать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь ввиду, что любая оценка на данный конкретный момент времени не может быть окончательной. Любой человек, подвергающийся оценки, обладает возможностью развития и изменения своих с способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, эмоциональном состоянии, которое в целом нехарактерно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой  закономерности следует учитывать  при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведении аттестации персонала, а также в  оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек  меняется в соответствии с законом  возрастной асинхронности (т.е. в любой  момент времени индивид определённого  возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно  защищается от попыток раскрыть его  особенности и возможности. Часто  человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким он бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны  принципы подхода к человеку как  к объекту познания. Важнейшими среди  них являются: [17, с. 59]

1 принцип универсальной талантливости («нет людей не способных, есть люди, занятые не своим делом»).

2 принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок)

3 принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной)

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управленческой информации, циркулирующей в рамках одной или нескольких организаций.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как  многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передаётся информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передаётся естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

Ещё одна закономерность, о  действии которой в межличностных  отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической.

Однако сами люди предают  очень большое значение психологической  безопасности и самозащите от посягательств  на неё. Ведущим мотивом социального  поведения является сохранение личностного  статуса, собственного достоинства  человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно  выделить несколько видов безопасности: [11, с. 63]

- Внешняя физическая

- Внутренняя физическая

- Юридическая (или правовая)

- Социальная

- Психологическая

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека.

Как уже отмечалось, очень  часто окружающие пренебрегают психологической  безопасностью других людей, что  проявляется в осознанном или  неосознанном посягательстве на ведущие  мотивы социального поведения человека.

Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне  зависимости от того, в какой форме  такая защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения  людей, создаёт между ними барьеры  в общении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          1.2 Основные этические нормы межличностных отношений в трудовом коллективе

Коллектив - это сложная  система, состоящая из множества  связанных между собой групп  людей и отдельных личностей. Личность - это данный конкретный человек  со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических  реакций, индивидуальность которых  выражается внутренним духовным миром  человека. Индивидуальностью психологии называют какие-либо особенности личности, делающие её непохожей на других людей. [9, с. 70]

Производственный коллектив  как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько  этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком  этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и руководителю, а он, в свою очередь, изучает подчинённых. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твёрдые требования, в том числе этические, его членам предъявляют только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то время быть жёстким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается  третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшения морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору  руководителей пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата, а также, самое важное создание этических норм и правил поведения в коллективе.

Морально-психологический  климат коллектива - это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом  настрое коллектива, результатах  его деятельности, формировании общественного  мнения. [9, с. 84]