Между тем по практически
единодушному мнению специалистов в
области организационной психологии
и психологии менеджмента, авторитарный
стиль руководства наименее эффективен
из всех возможных. Как пишет известный
американский специалист Д. Гоулман, "Давайте
проанализируем, как он (авторитарный
стиль управления — В. И., М. К.) влияет
на климат в организации. Больше всего
страдает гибкость корпоративной среды.
Крайняя форма иерархичной деспотии
в принятии решений убивает все
новые идеи в зародыше. Люди чувствуют,
что босс не испытывает к ним ни
малейшего уважения, и поэтому
не питают никаких иллюзий: "Мне
нет смысла даже заикаться о своих
идеях, — все равно они будут
отвергнуты". Пропадает также
и чувство ответственности перед
организацией: не имея возможности
проявлять инициативу, сотрудники теряют
ощущение причастности к судьбе компании
и мало заботятся о качестве своей
работы. ... Авторитарное лидерство наносит
вред и системе стимулирования. Для
самых лучших работников факторы
мотивации не ограничиваются деньгам
— для них важно еще и
удовлетворение от хорошо выполненной
работы. Авторитарный же стиль руководства
не щадит профессиональную гордость. Наконец,
этот стиль лидерства лишает начальника
одного из важнейших инструментов грамотного
управления — возможности показать сотрудникам,
что их работа является частью значимой
коллективной миссии, и тем самым повысить
их мотивацию. Такой стиль руководства
приводит к потере ясного представления
задач организации, к ослабевающей приверженности
общим целям и, наконец, приводит к отчуждению
людей от своей работы. Сотрудники задаются
вопросом: "Да какое мне до всего этого
дело?"8.
Следует добавить, что последние
исследования в области корпоративного
управления, проведенные, в частности,
крупнейшим международным консалтинговым
агентством McKinsey, доказали полную несостоятельность
весьма распространенного и тиражируемого
утверждения о якобы эффективности
и, более того, необходимости авторитарного
руководства в экстремальных
условиях функционирования организации.
В действительности авторитарная иерархия
с ее многоуровневой системой принятия
решения, тотальным контролем и
доминирующим принципом мышления ("Как
бы чего не вышло") оказывается совершенно
несостоятельной в экстремальных
ситуациях, каждая из которых характеризуется
выраженным давлением временных
ограничений в сочетании с
высокими требованиями к инициативности,
самостоятельности, готовности к принятию
ответственности на всех уровнях. Более
того, данные требования на глазах становятся
необходимым условием успешности и
повседневного функционирования в
современном мире. По словам одного
из экспертов агентства, Т. Петерса,
"для того, чтобы сохранить
хоть какой-то шанс удержать контроль
над событиями в наше бурное время, необходимо
отказаться от большей части средств и
методов контроля"9.
Деструктивные последствия
авторитарности проявляются не только
в специализированных областях человеческой
деятельности, но и в негативных
социально-психологических явлениях,
вызывающих широкий общественный резонанс.
В частности, так называемая "дедовщина"
в российской армии является прямым
следствием авторитарных установок, доминирующих
и, более того, порой сознательно
культивируемых в армейской среде.
В ходе ряда полевых экспериментов
было установлено, что в наибольшей
степени к насилию и издевательствам
над солдатами первого года службы
склонны те из старослужащих, кто, будучи
"первогодком", проявлял наибольшую
склонность к подчинению требованиям
"дедов", причем не только и даже
не столько уступая физическому
давлению, сколько в силу внутренней
готовности признать легитимность такого
рода требований. Совершенно очевидно,
что и здесь речь идет о типичных
авторитарных личностях.
Таким образом, проблема авторитарности
на практике затрагивает самые различные
и существенно важные сферы жизни
общества. В связи с этим она
остается одним из приоритетных направлений
исследовательской и прикладной
деятельности социальных психологов.
Практическому социальному психологу,
работающему в реально функционирующих
группах и организациях разного
типа, необходимо уметь диагностировать
категорию авторитарных членов сообщества,
что позволяет, с одной стороны,
адекватно осознавать действительные
мотивы конкретных проявлений активности
отдельных личностей, а с другой
— корректировать, а порой и
купировать как сами эти проявления,
так и их последствия и в
пространстве диадических контактов,
и в пространстве внутригруппового партнерства
в целом.
Список использованной
литературы
1.Бодров В.А. Психология профессиональной
пригодности. М., 2001.
2. Гоулман Д. Лидерство, приносящее результаты.
С чего начинается лидер? М., 2005.
3.Забелин И. Е. Домашний быт русских цариц.
М., 2001.
4.Маркова А.К. Психология
профессионализма.М.,1998.
5.Маслач К. Профессиональное
выгорание: как люди справляются. М.,2003. 6. Скугаревская М.М. Диагностика,
профилактика и лечение Синдрома эмоционального
выгорания. Беларусь. 2003.
6. Флетчер Дж. О государстве российском
// Россия XI века. Воспоминания иностранцев.
Смоленск, 2000.
7. Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение.
М., 2005.
8. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис.
М., 2006.
1 Маслач К. Профессиональное
выгорание: как люди справляются. М.,2003.
С145
2 Скугаревская М.М. Диагностика, профилактика
и лечение Синдрома эмоционального выгорания.
Беларусь. 2003.С.88
3 Бодров В.А. Психология профессиональной
пригодности. М., 2001.С.147
4 Маркова А.К. Психология профессионализма.М.,1998.С.
79
5 Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис.
М., 2006. С. 186—187
6 Флетчер
Дж. О государстве российском // Россия
XI века. Воспоминания иностранцев. Смоленск,
2000. С. 150.
7 Забелин
И. Е. Домашний быт русских цариц. М., 2001.
С. 64—65.
8 Гоулман Д. Лидерство, приносящее
результаты. С чего начинается лидер? М.,
2005. С. 72, 74.
9 Фостер
Р., Каплан С. Созидательное разрушение.
М., 2005. С. 254.