Процесс переподготовки кадров и структурные изменения в организации

Высшее  образование предусматривает три  ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Необходимо подчеркнуть, что дипломы магистра и специалиста соответствуют одному уровню образования.

Их отличие  состоит в том, что магистров  готовят в основном для научной  и педагогической работы, специалистов - для работы в различных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения.

Послевузовское  профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

планомерности, систематичности и непрерывности  расширения 
знаний;

периодичности и обязательности обучения;

дифференциации  учебных планов и программ по категориям 
работников; 
 

1.4 Кадровый потенциал организации как составляющая эффективности подготовки кадров

Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Подготовка  персонала напрямую связана с  кадровым потенциалом работника.

Кадровый  потенциал организации - это совокупность личных качеств работника, которые определяют тот или иной уровень производительности труда и могут быть источником доходов, и определяется набором характеристик, формирующих возможность эффективного труда.

Между кадровым потенциалом работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Под оценкой  кадрового потенциала понимается определение  основных возможностей человека или группы людей в труде. К понятию кадровый потенциал тесно примыкает понятие человеческий капитал, а его основными параметрами является цена рабочей силы. Как известно, у нас в стране человеческий капитал пока оценивается значительно ниже его реальной стоимости.

В самом  общем виде индекс кадрового потенциала может быть выражен следующей  функциональной зависимостью:

Икт= ДИздхИнрхИтвхИакхИорхИобр  хИпрхИрв),

где И - соответствующие компоненты кадрового  потенциала (здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурс рабочего времени).

Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствующих рабочих вакансий или занимаемых должностей. При замещении  вакантных должностей важно устанавливать потенциал работников, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособность, и ряд других характеристик.

Оценка  потенциала позволяет судить о перспективах применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работников занимаемой должности (аттестацию) необходимо проводить по истечении определенного времени и по возможности путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Оценка  персонала осуществляется тремя  способами:

1. оценка  потенциала работника при замещении  вакантной должности позволяет  установить потенциал работника,  т. е. Профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей 
культуры;

2. оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Оценка потенциала работников важна, так как позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели, рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основной оценкой потенциала работника является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.

4 Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов:

· самооценка качеств человека на основе анкет  или интервьюирования;

· анализ профессиональных знаний и умений работника  на основе метода программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций;

· медицинское  исследование состояния здоровья и  работоспособности человека, которое  выполняется в специальных диагностических  центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически  здоров и болен);

· психологическое  тестирование с помощью тестов Кэттела, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности;

· на основе изучения недостатков, увлечений и  вредных привычек человека, которые  обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов;

· путем  общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами, изучение человека с места, где он работает не менее одного года;

· интересные данные можно получить от родственников, друзей, соседей. Оценка индивидуального вклада применяется для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатами труда которого могут быть готовая продукция, работы, услуги, имеющие количественное сопоставление во временном измерителе. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочих и служащих в конечные результаты достаточно сложна.

Рассмотрим  принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:

1. оценка  вклада работника должна иметь количественные и сопоставимые во времени измерители - в натуральной и денежной форме;

2. трудовой  вклад вносится работником персонально  или обеспечивается под непосредственным  руководством начальника;

3.оценка  вклада в пределах одной категории  персонала осуществляется с помощью одного метода.

Аттестация  кадров - это заключительная оценка персонала за период времени, как  правило, от трех до пяти лет .

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются  решения о дальнейшем служебном росте или увольнении работника

Различают 4 этапа аттестации кадров:

Подготовительный  этап. На данном этапе подготавливается приказ о проведении аттестации, утверждается аттестационная комиссия, подготавливают и размножают документы, информируют трудовой коллектив о сроках и особенностях аттестации.

Основной  этап. На данном этапе осуществляется работа аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуального  вклада работников, обработка материалов.

Заключительный  этап. На данном этапе подводятся итоги аттестации, принимаются персональные решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении.

Исходными данными для оценки персонала  являются: модели рабочих мест персонала, положение об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатные расписания, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты.

Оценка  результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под  административными целями понимается: продвижение по службе, перевод  с одной работы на другую, понижение  по службе, прекращение трудового  договора.

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Понижение работников по службе возникает, когда  показатели оценки труда не соответствуют  требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

Перевод с одной работы на другую возникает  тогда, когда предприятие хочет  использовать работников более эффективно в других должностях или расширить  его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Прекращение трудового договора (увольнение) наступает  в тех случаях, когда работнику  сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка  результатов труда необходима  и для того, чтобы информировать  работников об относительном  уровне их работы, показать их  сильные и слабые стороны, дать  направление к совершенствованию.

3. Оценка  труда также представляет собой  важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда,  фирма имеет возможность должным  образом вознаградить работников  зарплатой, повышением в должности,  благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка  труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, настолько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, настолько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки персонала в настоящее время используют следующие методы: анализ кадровых данных, беседы с работниками, опросы с помощью анкет, наблюдения, тестирование, методы экспертных оценок, деловых игр, ранжирование, проведение экзаменов, самоотчет, комплексная оценка труда, аттестация и другие.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и  технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте, стоит содержание труда и  уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации, рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: количественные и качественные.

В число  количественных показателей входят: численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных подразделений, рост производительности труда, половозрастной состав и распределение персонала по стажу работы, соотношение возможного и фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Для качественных характеристик кадрового потенциала применяют показатели физического и психологического состояния, объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, квалификационный уровень, личностные характеристики персонала (ответственность, социальную значимость, способность к сотрудничеству). Так, оценку состояния здоровья можно провести по частоте и тяжести заболеваний в расчете на 100 рабочих; анализ уровня квалификации - по среднему разряду работ, характер профессиональной подготовки - по доле лиц, имеющих начальную профессиональную подготовку и продолжающих повышать свою квалификацию.