Функции кадровой службы

ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 

     В  соответствии с основными задачами  кадровая  служба  выполняет

следующие основные функции: 

     3.1. Участвует   в   разработке   единой  кадровой  политики  и

осуществляет ее через повседневную кадровую работу. 

     3.2. Прогнозирует   перспективную    и    определяет    текущую

потребность в  кадрах, источники ее удовлетворения. 

     3.3. Содействует   успешной   адаптации   новых   работников  в

коллективе. 

     3.4. Анализирует   имеющийся   кадровый    состав,    планирует

профессионально-должностное  продвижение работников. 

     3.5. Организует  изучение профессиональных,  деловых и моральных

качеств  работников  на  основе  объективной  оценки   при   широком

использовании  различных методов,  а также проведение  аттестации

руководителей и  специалистов. 

     3.6. Формирует  кадровый резерв для  выдвижения  на  руководящие

должности,  составляет  планы  работы  с  ним,  разрабатывает  схемы

замещения. 

     3.7. Осуществляет  непрерывное  образование   руководителей   и

специалистов,   организует   подготовку,  переподготовку,  повышение

квалификации рабочих. 

     3.8. Участвует  в разработке мотивационной системы   эффективного

стимулирования  работников в соответствии с их трудовым вкладом. 

     3.9. Принимает   меры   по   укреплению   трудовой  дисциплины,

обеспечению   социального   равновесия,   предупреждению    трудовых

конфликтов. 

     3.10. Содействует    проведению   мероприятий   воспитательного

характера, поддержке  лучших традиций коллектива. 

     3.11. Разрабатывает  и  реализует   смету  финансовых  расходов,

связанных   с   развитием  кадров,  оформлением  приема  на  работу,

приобретения бланков  трудовых книжек и т.д. 

     3.12. Организует  учебу,  различные   исследования,   оказывает

методическую   помощь   руководителям   подразделений  по  проблемам

управления кадрами. 

     3.13. Визирует проекты документов, касающиеся  персонала. 

     3.14. Организует  эффективную  систему   персонального   учета,

обработку   поступающей   кадровой   информации,   в   том  числе  с

использованием  персональных компьютеров. 

     3.15. Осуществляет    оформление    кадровых    документов    в

установленные сроки  и обеспечивает их сохранность. 

     3.16. Готовит   приказы,   распоряжения,   материалы,   отчеты,

справки, доклады, предложения по кадровым вопросам. 

     3.17. Представляет необходимые документы  для назначения пенсий,

пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты. 

     3.18. Представляет все виды статистической  отчетности по работе

с   кадрами,   справки,   отзывы,   характеристики    по    запросам

соответствующих организаций и работников предприятия. 
 
 

Даже  если  организация   способна  привлекать  новых  служащих,

 имеется   много  трудностей  на  пути  подбора  правильного   человека   на

 определенную  работу. Некоторые люди думают, что  они могут сразу же оценить

  других: "Я мог бы сказать, что  он собой представляет, как   только   увидел

 его". На самом  деле  это  является  разновидностью  избитого   предвзятого

 мнения.  Другие  не  уделяют  этой  трудной задаче  достаточно  времени   или

 полагаются   только   на   один   источник   информации,     обычно     это

 собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им   все   необходимые

 сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода

  мероприятий.  Самым опасным  представляется  то, что занимающиеся  подбором

 служащих  не знают, что  они  хотят,  и  это  делает  неэффективным   процесс

 отбора.

3.2 Квалификационные  требования к персоналу. 
 

           Только  когда характеристика  работы уже готова, Можно думать  об

 отдельном   служащем, чтобы заполнить эту вакансию.  Решая этот  вопрос,

 принимают  во внимание: 

. физические  данные,

. квалификацию,

. ум (интеллект),

. особые  склонности,

. интересы,

. характер,

. мотивацию,

. обстоятельства. 

           При  этом  по каждому из  этих пунктов следует спросить  себя, что

 является:

       существенным,  т.е.  тем  минимумом,  без   которого   кандидат   на

 должность  никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

       желательным,  т.е.  уровнем,   необходимым  на  самом   деле,  чтобы

 обеспечить  удовлетворительные стандарты;

         противопоказанным,   т.е.   чертами,    являющимися     очевидными

 недостатками. Это чрезвычайно важно, потому  что  на  первой  стадии  подачи

 заявления   на  работу  людей  с  нежелательными  чертами  отсеивают, и имеет

 смысл  знать их все, чтобы не пропустить  таких  людей  дальше  уже   на  этой

 стадии.

           При   подготовке    квалификационных   требований   важно   быть

 точным,    нужно    тщательно    выбирать   слова    и    избегать    таких

 обобщений,  как  "хорошая  внешность",  “уровень образования выше среднего”

  и  т.д. Подробные данные, необходимые  по каждой позиции,  будут   включать,

 по  меньшей мере, некоторые из этих  требований,  хотя   точная   информация

 будет   различаться  от  одной  работы  к другой.

      1. Физические данные

      а) Рост.

      б) Телосложение.

      в) Здоровье.

      г) Эталон внешности, необходимой  для успешной деятельности.

      д) Речевые характеристики кандидата.

      е) Возрастные ограничения.

      ж) Пол.

      2. Квалификация

      а) Образование (уровень).

      б) Тип школы, колледжа или  необходимая университетская подготовка.

      в)  Требуемая    техническая,   коммерческая   или   профессиональная

 квалификация.

      г)  Необходимая конкретная профессиональная  подготовка.

      д)  Опыт  предыдущей  работы   (уровень,   длительность   работы   на

 должностях)   и ее виды (например, техническая, управленческая).

      е) Другие необходимые навыки  и знания, которые,  возможно,  не   были

                 раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.

      3. Интеллект

          Требуется определенный уровень  умственных способностей.

      4. Способности

      Способности, необходимые для  того, чтобы получить работу таковы:

      а) технические способности,

      б) ловкость рук,

      в) вербальные способности - письменные  и устные,

      г) математические способности,

      д) умение общаться,

      е) аналитические навыки,

      ж) художественные способности.

      5. Интересы

           В  определенной  степени   следующие   интересы  претендента   на

 работу  могли бы ему помочь добиться  успеха. Сюда можно отнести:

      а) решение интеллектуальных проблем,

      б) практические/конструктивные  интересы,

      в) общественные,

      г) художественные.

      6. Характер

           Для   успеха   претендентам   потребуются   определенные   черты

 характера  чтобы:

      а) работать с другими людьми,

      б) влиять на других людей,

      в) полагаться на себя,

      г) быть готовым сказать другим, что делать,

      д) получать удовольствие от напряженной работы,

      е)  обладать   следующими  качествами  (часто  характеризуемыми   как

      личностные).

      7. Мотивация

           Какую    мотивацию   требует    эта    работа?    Какого    вида

 вознаграждения  предлагаются за нее?

      а) Деньги

      б) Безопасность

      в) Престиж

      г)  Принадлежность

      д) Власть

      е) Услуги

      ж) Выдающееся мастерство

      з)  Решение проблем

      8. Условия

      Эта работа требует:

      а)  женатого/замужнюю,  одинокого(ую)   или   семейного(ую)   мужчину

      /женщину,

      б) проживания в определенном  районе,

      в) возможности ездить домой/за  рубеж,

      г) способности работать долго/необычное  количество часов,

      д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода

    времени. 

           Квалификационные требования к  персоналу  должны  быть  насколько

 возможно  конкретными,  чтобы работник  отдела   кадров  мог сформировать

 четкое  представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных

  подходов  к  решению  этой  задачи  выступает  критическое    рассмотрение