Компенсация морального вреда

2. Что не считается дискриминацией в сфере труда?

 

Наряду с перечисленными обстоятельствами, Трудовой кодекс РФ указывает на обстоятельства, которые  в соответствии с общепризнанными  международно-правовыми нормами  не могут рассматриваться как  дискриминационные. Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с  характером деятельности и деловыми качествами работника, не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками. Исключительно в зависимости  от уровня их деловых качеств граждане вправе получать в сфере труда какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия  «деловые качества». Между тем, к  их числу относят 3 такие качества, как: творческий и рациональный потенциал  при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность  воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и  ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые  качеств гражданина не могут дать всеобъемлющего представления об его  соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов.

  Деловые качества человека выясняют на основе анализа его профессиональных и личностных качеств. Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых квалификационных характеристиках они отражаются в разделах: «должен знать», «должен уметь» и «предъявляемые требования»). В свою очередь, личностные качества — устойчивые свойства личности (как стабильной организации характера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обуславливающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации. Условно в личности выделяют три сферы:                                                       

1) потребности, интересы, ценности, идеалы — ее устремления,  то есть мотивы деятельности  и уровень притязаний;

2) задачи, способности, таланты,  наклонности — ее возможности,  то есть интеллектуальный и  личностный по­тенциал;

3) индивидуально-психологические  особенности характера — состояние  личности.

  Не считается дискриминацией:

- установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом;

- установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод оценивается как позитивные действия работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Основания для требования работником

компенсации морального вреда

 

Работник имеет право  на компенсацию морального вреда  в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса РФ, а именно:

  1) в случае увольнения работника без законного основания. Увольнение работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания для увольнения или не учтено особое положение работника, в том числе гарантии, установленные законодательством для данной категории работников.

Приведу следующие примеры незаконного увольнения:

- работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника;            

- трудовой договор прекращается в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ), хотя аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации;

- увольнение с работы  осуществлено в связи с появлением  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения (подпункт  «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), однако  факт появления работника в  таком состоянии работодатель  в судебном заседании подтвердить  не может;

- увольняется беременная  женщина или женщина, имеющая  детей в возрасте до 3 лет, что  в силу части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ недопустимо,  за исключением случаев ликвидации  организации;   работодатель по  своей инициативе увольняет работника  в период его временной нетрудоспособности  или в период пребывания в  отпуске, что запрещено частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом);

2) в случае увольнения  работника с нарушением установленного  порядка увольнения. Увольнение  признается незаконным и в  тех случаях, когда нарушен  порядок увольнения, под которым  понимается:

- предупреждение работника  о предстоящем увольнении в  связи с ликвидацией организации,  сокращением численности или  штата работников организации,  об изменении существенных условий  трудового договора не менее  чем за 2 месяца в письменной  форме;

- предупреждение не менее чем за 2 месяца выборного профсоюзного органа организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора с работником;

- включение в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по отдельным основаниям. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа (распоряжения), а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный профсоюзный орган, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя;                           

- соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа;

- обязанность работодателя предложит работнику другую работу.

Эта обязанность возлагается  при увольнении работника в связи  с:

- его отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора сокращением численности или штата работников организации;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и в других) случаях. На основании пункта 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ под другой работой понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иная, имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

- получение предварительного согласия соответствующего органа (органов) на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы;

3) в случае незаконного  перевода работника на другую  работу.

Перевод на другую работу признается незаконным, если он произведен без  достаточных к тому оснований  с нарушением работодателем установленного законом порядка перевода, например:

- не выполнено положение статьи 72 Трудового кодекса РФ о том, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника;

- нарушено требование статьи 39 Трудового кодекса РФ, устанавливающее, что перевод на другую работу представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в период их ведения невозможен без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство;

- работодатель временно перевел работника на другую работу при отсутствии оснований такого перевода, допустим, отсутствует производственная необходимость или нет экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности наступления катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, простоя.

 

III. Основания для наступления ответственности работодателя в виде обязательства выплаты денежной компенсации

 

В статье 237 Трудового кодекса  РФ законодатель весьма широко очертил  круг оснований причинения работнику  морального вреда и, соответственно, наступления ответственности работодателя перед работником в виде обязательства  выплаты денежной компенсации. Именно поэтому Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 вышеупомянутого постановления  «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации» указывает: «учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для  компенсации морального вреда и  в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части  первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить  требование работника о компенсации  морального вреда, причиненного ему  любыми неправомерными действиями или  бездействием работодателя, в том  числе и при нарушении его  имущественных прав (например, при  задержке выплаты заработной платы)».

Работодателю стоит задуматься и над тем, что гарантии трудовых прав граждан содержатся в целом  ряде статей Конституции РФ — 30, 37, 39, 41 и 43.

  К числу нематериальных благ, принадлежащих работнику, умаление которых может повлечь возникновение права работника на предъявление требования к работодателю о компенсации морального вреда, относятся и персональные данные работника. Положения, регламентирующие процедуру определения перечня персональных данных работника (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника), а также их защиты содержатся в главе 14 Трудового кодекса РФ. К лицам, виновным в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, работник вправе обратиться с требованиями, в том числе о компенсации морального вреда (статья 90 ТК РФ).

Помимо нарушений, перечисленных  выше, а именно неправомерного поведения  работодателя (действий или бездействия), нарушающего личные имущественные  или неимущественные права работника, для возникновения ответственности  работодателя перед работником по факту  причинения морального вреда необходимо наличие следующих условий:

1) причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника;

2) наличие морального вреда;

3) вина работодателя.

Законодатель в нормах Трудового кодекса РФ не дает определения  понятия «вина работодателя». Согласимся с мнением A.M. Эрделевского, который  считает, что «поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении  вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в  соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 401 Гражданского кодекса РФ. По аналогии с правилами  п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса  РФ на работодателя возлагается бремя  доказывания своей вины в причинении морального вреда» 4. Толкование пункта 1 части 2 статьи 401 Гражданского кодекса  РФ позволяет сделать вывод о  том, что работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей  степени заботливости и осмотрительности, которая от него требовалась по условиям заключенного трудового договора, и  не принял все меры для надлежащего  исполнения своих обязательств по трудовому  договору. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом, когда работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред вне  зависимости от своей вины, например, при причинении нравственных или  физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с  исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности.