Понятие заработной платы. Принципы и методы правового регулирования заработной платы

     Вариант №2

     Задание 1. Раскрыть содержание теоретического вопроса

1. Понятие заработной платы. Принципы и методы правового регулирования заработной платы.

     Заработная  плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

     Заработная  плата характеризуется следующими признаками:

     1) оплачивается выполнение работником  трудовой функции, т.е. затраченного  им живого труда;

     2) основанием оплаты является выполнение  работником установленных норм  труда;

     3) размер заработной платы устанавливается  в соответствии с количеством  и качеством труда и с учетом  коллективного (совокупного) результата;

     4) оплата труда производится по  заранее определенным нормам  и расценкам;

     5) оплата труда носит гарантированный  характер;

     6) выплата заработной платы производится  систематически;

     7) регулирование заработной платы  осуществляется государством, социальными  партнерами, работодателем, сторонами  трудового договора.

     Законодательство  устанавливает и критерии определения  размера заработной платы - это количество и качество труда.

     Универсальным измерителем количества труда выступает  рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его  количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

     Качество  труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

     Заработная  плата носит гарантированный  характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

     Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных  гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

     Гарантированный характер заработной платы проявляется  и в том, что она выплачивается  независимо от получения работодателем  прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

     Работник, не будучи собственником средств  производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке

     Выплата заработной платы производится регулярно  в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

     Правовое  регулирование заработной платы  осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

     Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие  нормы действуют во всех странах  мира независимо от способа организации  экономики. Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов  и иных нормативных правовых актов государством, коллективно-договорное регулирование и установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

     В Российской Федерации на государственном  уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

     Конкретные  системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке  или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

     Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или с религиозной организацией.

     Государственное регулирование основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

     При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности  и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК).

     Вторым  принципом правового регулирования  оплаты труда выступает обеспечение  права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

     Роль  государства не ограничивается определением принципов правового регулирования  оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

     Коллективно-договорное регулирование заработной платы  в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

     Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся:

     - определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК;

     - механизм индексации заработной платы;

     - форма оплаты труда;

     - порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

     - форма расчетного листка;

     - установление системы нормирования труда;

     - установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

     - повышение гарантий, установленных государством.

     Рассматривая  значение коллективно-договорного  регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые  имеют принципиальное значение.

     Первый  вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут  устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым  распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

     Законодательство  не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило  об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре. Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

     Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно-договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие - на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят "рамочный" характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

     Второй  вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

     Трудовой  кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые  должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).