Правовое регулирование трудового договора

     В соответствии со ст. 18 Закона от 3 июня 1886 года хозяин разрабатывал правила  внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и  выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились  обязательными для исполнения.

     Закон от 3 июня 1886 года резко ограничивал  основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. В соответствии со ст. 10 Закона при  найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону  о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно  самовольный отказ от работы запрещались  под страхом тюремного ареста.

     Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 Закона от 3 июня 1886 года требовать  в судебном порядке расторжения  заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника  суд устанавливал, что действительно  имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его  двухмесячного заработка.

     «Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму»⁷.

     В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере  труда: Устав о промышленности и  Горный устав 1893 года, Закон о рабочем  времени 1897 года, Законы о вознаграждении за увечья и о старостах в промышленных предприятиях 1903 года, Закон о страховании  рабочих от несчастных случаев и  болезни 1912 года. Перечисленные Законы также отличали договор о найме  рабочих от договора о найме услуг, что свидетельствовало о наличии  у трудового права своего предмета и метода. Область государственного регулирования отношений по труду  постепенно увеличивалась. Хотя по-прежнему главенствующими оставались договорные начала определения условий труда. Имея в виду очевидное превосходство  нанимателя над нанимающимся работником, нетрудно сделать вывод о том, что волеизъявление хозяина являлось решающим при определении условий  трудовой деятельности. Власть хозяина  над работниками ограничивалась лишь требованиями перечисленных законов, которые в незначительной степени  могли повлиять на усмотрение хозяина  при определении условий труда  работников.

     Временное правительство разработало три  законопроекта в сфере труда:

     1. Проект Закона о трудовом договоре.

     2. Правила о расчетных книжках.

     3. Проект Закона о стачках.

     Хотя  ни одному из перечисленных законопроектов не суждено было вступить в действие, как минимум два из них представляют интерес и в наше время. Например, в проекте Закона о трудовом договоре дано следующее понятие трудового  договора: "По трудовому договору одно лицо - нанимающийся предоставляет  на определенный или неопределенный срок или до окончания установленной  работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю, обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом".

     В ст. 1 проекта Закона "О стачках  рабочих" говорится о том, что  стачки рабочих в частных общественных и казенных заведениях, имеющие целью  защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих, правомерны и  ненаказуемы. Данный законопроект имеет  в своем содержании всего 8 статей, он гораздо меньше ограничивает право  на забастовку, нежели действующее  сейчас законодательство.

     С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений  в сфере труда. На смену договорному  определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.

     «Первым нормативным правовым актом советской власти в сфере труда стал Декрет "О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени" от 29 (11) ноября 1917 года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств введение всеобщей трудовой повинности. Советская власть и в данном случае использовала православные ценности. В Новом Завете сказано: "Если кто не хочет трудиться, то и не ешь". Именно этот принцип взяла на вооружение новая власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться, сохранив данное положение вплоть до 1991 года. И столь быстрые успехи советской власти связаны, прежде всего, с тем, что она использовала христианские ценности равенства, братства, отказа от частной собственности, трудолюбия, закрепив эти принципы в законодательстве. Наши граждане строили новое государство и выполняли указания новой власти, надеясь воплотить в земной жизни христианские ценности»⁸. Православие готовит человека, соблюдающего принципы Нового Завета, к вечной райской жизни после смерти. Советская власть обещала рай на земле, закрепляя те же принципы в законодательстве. И люди в очередной раз предпочли земные радости внеземным, забывая высказывания Ш. Монтескье о том, что не следует рассматривать законы независимо от цели, ради которой они изданы. Цель выяснилась намного позднее - захват и сохранение власти. Плоды печальных заблуждений мы продолжаем пожинать и ныне.

     Первым  кодифицированным актом в сфере  труда стал КЗоТ 1918 года. В п. 2 Постановления  о его введении в действие говорится  о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях  и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также  на всех частных лиц, применяющих  чужой труд за вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два  юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет  говорить о применении норм КЗоТ 1918 года. Во-первых, таким обстоятельством  является выполнение личным трудом работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу  отнесено выполнение работы в интересах  других лиц (юридических и физических).

     Первый  и второй разделы КЗоТ 1918 года посвящены  трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок  предоставления работы. Для этой цели создавались отделы распределения  рабочей силы, наделенные обширными  полномочиями. Благодаря деятельности этих органов государство полностью  контролировало процесс распределения  рабочей силы.

     Четвертый и пятый разделы КЗоТ 1918 года регламентировали предварительное испытание, перевод  и увольнение трудящихся.

     В Кодексе дан исчерпывающий перечень возможных случаев увольнения работника.

     В шестом разделе Кодекса регламентировалась продолжительность рабочего времени. По КЗоТ 1918 года рабочее время устанавливалось  продолжительностью не более восьми дневных или семи ночных часов.

     Разделы восьмой и девятый КЗоТ 1918 года посвящены обеспечению надлежащей производительности труда и охране труда. Надзор за соблюдением трудового  законодательства в соответствии со ст. 128 КЗоТ 1918 года осуществляла инспекция  труда, состоявшая в ведении Народного  комиссариата труда и его местных  органов (отделов труда). Инспекторы труда избирались соответствующими советами профессиональных союзов. При  этом ст. 130 КЗоТ 1918 года наделяла правовых инспекторов труда правом привлечения  к уголовной ответственности  лиц, виновных в нарушении трудового  законодательства. В качестве приложения к КЗоТ 1918 года действовали следующие  нормативные акты:

     1. Правила о порядке установления  нетрудоспособности.

     2. Правила о выдаче пособий трудящимся  во время болезни.

     3. Правила о безработных и о  выдаче им пособий.

     4. Правила о трудовых книжках.

     5. Правила о еженедельном отдыхе  и праздничных днях.

     КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного  к централизованному регулированию  отношений в сфере труда.

     Еще одним нормативным актом рассматриваемого периода является Декрет "О порядке  утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда", который  в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года.

     Таким образом, вторым кодифицированным актом  в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из ст. 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что  он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила  обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.

     Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены  договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил  из того, что в договорах о труде, которые могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение работников. Однако улучшение  положения работников на уровне договора о труде КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод  о том, что КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал  не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере  труда.

     «В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали, начиная с 1940 по 1956 годы»⁹.

     «Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР»¹⁰. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов.

     Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый  этап в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом  от в основном централизованного  к в основном договорному способу  определения условий трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе  стало принятие Трудового кодекса  РФ (ТК РФ), который существенно расширил договорную свободу при регламентации  отношений в сфере труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен  обратный переход от централизованного  к договорному регулированию  трудовых отношений.

     Нельзя  не заметить, что четвертый период по своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений.

     И на втором этапе правовой регламентации  труда свобода волеизъявления работодателей  при определении условий труда  лишь слегка была ограничена рамками  закона. Сейчас происходит то же самое. Видимо, не зря говорят, что новое - это хорошо забытое старое»¹¹. 

1.2. Содержание  трудового договора 

     Содержание  трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор  состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При  этом праву работника корреспондирует  соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует  обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению  с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

     Из  первой части названной нормы  следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). «Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются: