Правовое регулирование трудового договора

     1) место работы (с указанием структурного  подразделения);

     2) дата начала работы;

     3) наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция,  а если в соответствии с  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано  предоставление льгот или ограничений,  то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные  требования к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  определенном Правительством РФ;

     4) права и обязанности работника; 

     5) права и обязанности работодателя;

     6) характеристики условий труда,  компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

     7) режим труда и отдыха, если  он в отношении работника, заключившего  трудовой договор, отличается  от общих правил, установленных  в организации; 

     8) условия оплаты труда, в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты; 

     9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью. 

     Поскольку перечисленные условия признаны в ст. 57 ТК РФ существенными для  каждого трудового договора, они  должны находить отражение в каждом трудовом договоре, заключаемом с  работниками. Отсутствие перечисленных  условий в трудовом договоре позволяет  работнику потребовать их включения  в текст договора. Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую  инспекцию труда и (или) суд»¹².

     Перечень  условий, которые могут быть включены в трудовой договор, не является исчерпывающим. Из ч. 5 ст. 57 ТК РФ следует, что при  заключении срочного трудового договора в нем должны быть указаны срок действия и причина, послужившая  основанием для заключения срочного трудового договора, которая должна соответствовать положениям ТК РФ. Отсутствие такого условия означает, что трудовой договор имеет неопределенный срок действия. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ говорится  о том, что в трудовой договор  могут быть включены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом  тайны, об обязанности работника  отработать после обучения не менее  установленного договором срока, а  также иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению  с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Как уже отмечалось, условия трудового  договора непосредственно связаны  с правами и обязанностями  работника и работодателя. «Указанные права и обязанности носят корреспондирующий характер. Например, условие о месте работы означает наличие у работника права на получение работы в конкретном структурном подразделении организации и корреспондирующей ему обязанности работодателя по предоставлению такой работы. Однако условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации»¹³.

     Но  при этом в нем могут быть условия, улучшающие положение работника  в сравнении с законодательством  и локальными актами организации, что  прямо предусмотрено в ст. 9 ТК РФ. Очевидно, что возложение на работника  дополнительных по сравнению с законодательством, локальными актами обязанностей без  предоставления соответствующих компенсаций  ухудшает положение работника. Возникновение  таких обязанностей всегда связано  с появлением дополнительных прав у  работодателя. В свою очередь, предоставление работнику дополнительных по сравнению  с законодательством, локальными актами прав, корреспондирующих обязанностям работодателя, улучшает положение работника. Следовательно, в трудовой договор  могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством, локальными актами права работников. Тогда как появление в трудовом договоре дополнительных обязанностей без предоставления соответствующих  компенсаций является ухудшением правового  положения работников. Однако следует  иметь в виду, что оценку тому, имеется ли в трудовом договоре условие, умаляющее права работников по сравнению  с законодательством, локальными актами, могут давать только работник и работодатель, заключившие трудовой договор. «Вмешательство органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, суда на предмет устранения из трудового договора таких условий может состояться исключительно на основании обращения работника, полномочного представителя работодателя, заключивших трудовой договор.

     Таким образом, условия, ухудшающие положение  работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации могут  быть исключены из трудового договора по соглашению между работником и  полномочным представителем работодателя, заключивших трудовой договор, а  также государственной инспекцией труда, судом, но только после подачи письменного заявления об этом работником или полномочным представителем работодателя»¹⁴.

     Очевидно, что работник не склонен вступать в конфликт с работодателем, который  может закончиться потерей драгоценного рабочего места. Тогда как устранение условий, умаляющих права работников, из трудового договора возможно исключительно  при наличии волеизъявления работника, заключившего трудовой договор. Выражение  такого волеизъявления связано с  возникновением конфликта с работодателем. Нежелание работника вступать в  конфликт с работодателем, и является причиной того, что из трудового договора не исключаются условия, нарушающие права работников, они продолжают применяться вопреки требованиям законодательства. Видимо, давно назрела необходимость предоставить профсоюзам право требовать исключения из трудовых договоров своих членов условий, препятствующих реализации прав работников. В этом случае конфликт будет возникать между работодателем и профсоюзом, что позволяет работнику сохранить рабочее место.

     В ч. 4 ст. 57 ТК РФ закреплено общее правило  о том, что условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Следовательно, содержание трудового  договора может быть изменено, как  правило, исключительно на основании  добровольного волеизъявления работника  и полномочного представителя работодателя, которое подтверждается письменным соглашением, которое может стать  приложением к заключенному между ними трудовому договору. Хотя следует помнить, что существуют условия, включение которых в трудовой договор является прерогативой работника. Например, из ч. 2 ст. 131 ТК РФ следует, что включение в трудовой договор условия о выплате заработной платы в не денежной форме возможно исключительно на основании письменного заявления работника. Таким образом, для включения в трудовой договор этого условия требуется добровольное волеизъявление работника, подтвержденного письменным заявлением. Для исключения этого условия из трудового договора также достаточно волеизъявления работника, подтвержденного письменным заявлением. Наличие такого заявления влечет возникновение обязанности у полномочного представителя работодателя исключить из трудового договора условие о выплате заработной платы в не денежной форме. Отказ от исключения данного условия может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда и (или) суд.

     Нельзя  не заметить, что термин "трудовое соглашение" применяется на практике не только как приложение к трудовому  договору. Зачастую под трудовым соглашением  понимается гражданский договор  о труде, который призван исключить  работника из сферы применения норм трудового права. Однако применение данного термина для обозначения  гражданского договора о труде означает, что правоприменитель изобрел новый вид такого договора, который отличается от всех имеющихся в содержании ГК РФ договоров. Подобное открытие заслуживает самой высокой научной оценки. Хотя при применении термина "трудовое соглашение" на практике об открытиях не задумываются, а просто пытаются оформить гражданским договором о труде трудовые отношения. С точки зрения правоприменения данная уловка не освобождает работодателя от обязанности применять трудовое законодательство. «В ст. 11 ТК РФ сказано о том, что при установлении факта оформления трудовых отношений гражданским договором у работодателя возникает обязанность применить нормы трудового права. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем»¹⁵.

     «В связи, с чем трудовой договор может быть назван трудовым соглашением, а трудовое соглашение об изменении условий трудового договора может стать приложением к нему. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что употребление термина "трудовое соглашение" позволяет говорить о заключении трудового договора, то есть о возникновении трудовых отношений.

     Таким образом, на законных основаниях термин "трудовое соглашение" может применяться  для обозначения изменений имеющегося трудового договора»¹⁶.

Глава 2. Особенности правового регулирования  договоров о труде 

2.1. Характеристика и классификация договоров о труде 

     Проведение  границ между трудовым договором  и смежными гражданско-правовыми  договорами о труде имеет не только теоретическое, но скорее практическое значение. Такое положение связано  с весьма прозаическими причинами. В ст. 5 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года предусмотрена обязательная уплата страховых взносов по страхованию данного вида за лиц, работающих по трудовому договору. Тогда за граждан, работающих по гражданско-правовым договорам о труде, платить взносы по данному виду страхования вовсе не обязательно. «В связи с изложенным у работодателей возникает искушение заключать с гражданами гражданские договоры о труде без включения в них условия по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то есть оформлять трудовые отношения гражданским договором с целью уклонения от уплаты обязательных на первый взгляд страховых взносов. В связи с чем правоприменители должны иметь перед собой четкие ориентиры, позволяющие отличать трудовой договор от смежных гражданских договоров о труде. Сравним отдельные виды гражданских договоров, наиболее часто применяемых для оформления трудовых отношений, с трудовым договором»¹⁷.

     «Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг сближают весьма существенные моменты: предмет договора, как общее правило, неосуществленный результат; предоставление услуг неотделимо от деятельности лица, предоставляющего услугу (ст. 779 ГК РФ). Как раз это и породило очередной всплеск критики в адрес трудового договора как несамостоятельного и не нуждающегося ни в каком ином, кроме гражданско-правового, регулировании. Поэтому и имеет смысл рассмотреть отличия трудового договора от договора услуг.

     Попробуем провести различие по субъектам договоров  и содержанию (основным моментам) и  попытаемся взглянуть на сравниваемые договоры с точки зрения гражданского и трудового права как самостоятельных  отраслей»¹⁸.

     Рассматривая  субъекты (стороны) и содержание трудового  договора и договора услуг, выскажем следующие соображения.

     «Стороны. В трудовом договоре одной стороной всегда выступает физическое лицо, и исключений здесь быть не может. В договоре же услуг, если воспользоваться доводами самих цивилистов, Гражданским кодексом РФ этот вопрос прямо не урегулирован, нет общих указаний. Однако в других законах, также регулирующих деятельность по оказанию услуг, в том числе и медицинских, например ст. 2 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (в ред. от 11.03.2008), подразумевается, что исполнителем в договоре, например, по оказанию протезно-ортопедической помощи, могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели»¹⁹.

     Личный  характер деятельности. Согласно п. 1 ст. 313 ГК РФ личное исполнение обязательства  возможно при определенных условиях, в то время как ст. 780 ГК РФ, напротив, предполагает личное исполнение, если иное не предусмотрено договором, т.е. исполнение договора третьим лицом  допускается. В трудовом договоре исполнение обязанностей может быть только личным, и в статьях 15 и 65 ТК РФ это прямо  записано, т.е. этот признак трудового  договора перешел из теории в закон, стал легальным.

     «Подчинение. В трудовом договоре оно традиционно толкуется как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, власти работодателя. По мнению цивилистов, подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданско-правового обязательства вообще и гражданско-правового договора в частности. Но одновременно признается, хотя и не объясняется, что в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер. Представляется, что волю и власть отождествлять нельзя. При всей соотносимости данных понятий (власть без воли немыслима), воля заказчика направлена только на выполнение обязательства (договора), тогда как власть работодателя - и организаторская, и дисциплинарная, и нормативная, поскольку именно работодатель несет полную ответственность за результат деятельности всей организации»²⁰.

     Есть  различия и в оплате работы. И  дело не в том, что в гражданском  праве это называется ценой (ст. 424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового  правоотношения, отметим, что трудовой договор является возмездным безусловно. И хотя оплата труда работников носит  по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Оплата труда (заработная плата) определяется, как правило, актами социального партнерства: коллективными  договорами, тарифными и иными  соглашениями, что ничего общего с  оплатой по гражданско-правовому  договору не имеет. При этом не исключается  и индивидуальное регулирование. Кроме  того, работодатель обязан ориентироваться  на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что для гражданско-правового  договора не важно.