Система заработной платы

      В теоретическом плане данная позиция  достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее  время представляет меру, внутренне  присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда  устраняется другая, не менее важная его характеристика – результативность. Разумеется, результат труда не имеет  универсальной меры измерения. Более  того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

      Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При  сдельной оплате результат труда  выступает непосредственно, а рабочее  время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

      На  практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что  при повременной оплате не достигались  нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе  приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и  экономии материальных ресурсов. Что  касается повременной оплаты, то она  стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или  иной системы оплаты. Когда же эти  недостатки устранялись, исчезали и  различия между сдельной и повременной  системами оплаты труда, связанные  с их стимулирующим воздействием на работника.

      Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты – один из основных принципов  организации з/п в современной  экономике. Данное положение справедливо  и для директивно управляемой  экономической системы, и для  рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

      В основе социалистической модели и организации  з/п, основанной на законе распределения  по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение  в одной личности работника, и  совладельца общенародных средств  производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим з/п  работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через  уровень тарифных ставок, утверждаемых органами госуправления, и посредством  экономических нормативов регулирования  средств на оплату труда, также доводимых  до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно  разрабатываемым нормативам или  по единым методам, и посредством  установления систем оплаты, увязывающих  нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда  работников, находящими отражение в  уровне и динамике их личной заработной платы.

      Рыночная  модель организации з/п, основанная на законе стоимости (цены) рабочей  силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном  лице собственника средств производства и работника. Тем более она  не увязывает напрямую оплату труда  последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между  собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован  в положительных результатах  работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую  политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком  объеме нужно производить, по какой  цене и кому продавать и др. Наемный  работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

      Таким образом, в рыночной модели организации  з/п на первом плане стоит личная заинтересованность работника в  результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния  на организацию з/п. Вместе с тем  в рыночной экономике они не носят  такого самодовлеющего характера, как  при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой з/п работник способствует укреплению экономики страны в целом.

      С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают  связь оплаты труда работника  только с основным показателем учета  результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной  продукции, повременные – лишь с  количеством отработанного времени.

      Сложные системы устанавливают зависимость  оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых  в сложных системах оплаты, зависит  от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности  производства могут учитываться  и субъективные качества работников.

      Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

      Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

      В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

      При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность  для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности. Все сказанное создает  базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и  принудительные.

      Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное  решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий  для самореализации на основе его  личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при  таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику  возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и  не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как  не отвечающий требованиям работодателя.

      Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

      Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать з/п  работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной  суммы через совокупность действующих  на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих  систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация  учета показателей, невозможность  работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

      Гарантирующие системы оплаты труда присущи  не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего  это бывает на госпредприятиях). Такие  системы широко распространены в  Российской Федерации и в настоящее  время. Причина их живучести кроется  не столько в консерватизме социалистов  по труду или руководителей предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без  того низкий уровень реальной з/п  работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических  условиях многие предприятия вынуждены  не только сохранять, но и постоянно  «совершенствовать» гарантирующие  системы оплаты труда. 
 

ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА

2.1 Простые системы оплаты труда

        Простые системы оплаты труда  формируют заработок работника  в зависимости только от одного  показателя учета результатов  труда: рабочего времени или  количества изготовленной продукции. Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные. При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая и повременная оплата труда не имеет. Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применятся следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная(бригадная),аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.

     Индивидуальная  прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что  заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных  рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых  устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся  продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму  выработки. В мелкосерийном и  единичном производстве, когда в  течение одной смены рабочий  выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.