Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

     - при необходимости производства  в увеличении выпуска продукции  и необходимости на данном  участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки  продукции (объема выполняемых  работ);

     - при наличии реальных возможностей  увеличения выработки при соответствующем  качестве продукции и при сокращении  затрат времени на единицу  продукции, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;

     - при применении технически обоснованных  норм труда и возможности точного  учета объема (количества) выполняемых  работ.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется  прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно-прогрессивной  оплате заработок за произведенную  продукцию в пределах установленной  нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию  сверх нормы - по прогрессивно нарастающим  расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных  рабочих, и размер их заработка зависит  от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная  оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета  производственных операций, выполненных  работником.

     3.2 Проблемы форм, сроков и порядка выплаты заработной платы

Вопрос  формы выплаты заработной платы  регулируется статьей 74 ТК..

Экономические реалии ставят вопрос о том, возможно ли исчисление заработной платы в  белорусских рублях в сумме, эквивалентной  сумме в иностранной валюте или  условных денежных единицах.

     Очевидно, что в условиях нестабильности курса  национальной валюты реализация подобного  условия оплаты труда представляет собой существенную гарантию для  работников. Практика показывает, что  некоторые наниматели негласно согласовывают  с работниками заработную плату  в размере соответствующем суммам в иностранной валюте.

     При этом нельзя не отметить, что даже на официальном уровне показатели роста  заработной платы измеряются в переводе на суммы в долларах США (например, на 2010 год в качестве ориентира  установлена средняя заработная плата в размере 500 долларов США). Очевидно, что даже сами представители  государства измеряют реальную заработную плату другими денежными единицами, нежели белорусский рубль.

     На  наш взгляд норма статьи 74 ТК не препятствует закреплению в трудовом договоре условия о том, что «должностной оклад работника составляет сумму  в белорусских рублях эквивалентную  Х долларам США (евро) по курсу Национального  банка Республики Беларусь на день предшествующий дню выплаты заработной платы». Но в условиях обязательного  применения тарифной системы оплаты труда такое положение не реализуемо на практике.

     Следующий важный момент, касающийся формы выплаты  заработной платы, урегулирован частью второй статьи 74 ТК, которая устанавливает  возможность полной или частичной  выплаты заработной платы в натуральной (неденежной) форме. При этом устанавливаются  ограничения на выплату заработной платы определенными видами товаров, перечень которых закреплен подзаконным  актом. Кроме того, такая замена формы  выплаты возможна лишь с согласия работника.

     Данная  норма противоречащей Конвенции  МОТ № 95, которая допускает лишь частичную замену денежной формы  выплаты заработной платы натуральной (хотя при желании можно обойти данное правило, выплатив работнику 99% зарплаты товарами, а 1 % деньгами). О данном противоречии указывалось давно и неоднократно, но по неизвестным причинам законодатель, излагая ТК в новой редакции, забыл о данной норме, которая противоречит не только международным соглашениям Республики Беларусь, но и заложенному в кодексе принципу защиты интересов работника как слабой стороны трудовых отношений.

     На  наш взгляд, интересам работника  более соответствует установление конкретного процента от заработной платы, который может быть заменен  по соглашению сторон натуральной формой. По такому пути пошло законодательство Российской Федерации.

     Важным  нюансом является оценка того имущества, которое служит заменой денежной выплаты заработной платы. Конвенция  МОТ № 95 устанавливает требование о том, что выдача должна производиться  по справедливой и разумной цене. Является ли справедливой и разумной цена равная себестоимости товара, либо равная цене товара в розничной торговле – этот вопрос законодательно не определен.

     Следующий проблемный вопрос правового регулирования  заработной платы заключается в  определении сроков и периодичности  ее выплаты. Точнее, по этому поводу возникает не один, а ряд вопросов.

     Первый  вопрос, в каком месяце следует  выплачивать заработную плату –  месяце начисления заработной платы  или месяце, следующем за отчетным месяцем. Норма статьи 73 ТК устанавливает, что выплата производится в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. На наш  взгляд, законодатель в данном случае не имел в виду привязку к месяцу, за работу в котором осуществляется выплата, поэтому с юридической  точки зрения правомерно, а с экономико-управленческой точки зрения целесообразно, чтобы  заработная плата за отработанный месяц  выплачивалась после его окончания. Работники должны имеет время, чтобы  отчитаться за выполненную работу, бухгалтера – чтобы рассчитать соответствующий  размер полагающейся работнику заработной платы, а руководство – решить вопрос о необходимости принятия мер стимулирования труда, в том  числе выплаты дополнительных премий, не входящих в систему оплаты труда.

     При этом практика идет по пути применения различных вариаций: выплаты части  заработной платы в качестве аванса по итогам работы в первой половине месяца и окончательного расчета  в следующем месяце, выплаты всей заработной платы в следующем  месяце, выплаты всей суммы в отработанном месяце. Повторяем, что правовых препятствий  для этого нет. Единственный нюанс  касается выплаты так называемого  аванса. Напомним, что аванс предполагает, что обязательство контрагента, за которое он получает аванс еще  не исполнено. Заработная плата же согласно определению ТК предполагает оплату фактически выполненной работы. Поэтому, если до истечения месяца, за который  производится начисление заработной платы, наниматель выплачивает работнику  аванс, то заработной платой эта сумма  может признаваться, только если ее размер не превышает ту долю месячной ставки заработной платы, которая соответствует  отработанному в данном месяце рабочему времени (иным показателям исчисления заработной платы).

     Куда  более спорный и неоднозначный  вопрос о периодичности выплаты  заработной платы. Причина споров лежит  в неоднозначности позиции самого законодателя в решении данного  вопроса. С одной стороны, статья 73 ТК указывает, что заработная плата  выплачивается не реже двух раз в  месяц. С другой стороны, нормы Декрета  № 29 позволяют выплачивать заработную плату один раз в месяц. Соответственно существуют три точки зрения на решения  данной проблемы:

• Декрет № 29 имеет большую юридическую силу, чем ТК, соответственно все наниматели могут выплачивать заработную плату один раз в месяц;
• Декрет не имеет большей юридической силы, кроме того ТК устанавливает более льготное для работника правило, соответственно применятся должна норма о двухразовой выплате заработной платы (часть 4 статьи 7 ТК);
• Декрет регулирует вопросы контрактной формы найма, а ТК позволяет актами законодательства устанавливать иные сроки выплаты заработной платы, соответственно, для работников-контрактников может устанавливаться выплата заработной платы один раз в месяц, а для работников, работающих по бессрочным трудовым договорам или иным (кроме контракта) срочным трудовым договорам должна предусматриваться двухразовая выплата заработной платы.

     Отметим, что третьей точки зрения придерживаются представители Министерства труда  и социальной защиты Республики Беларусь, в том числе и при составлении  ответов на обращения нанимателей  и работников за официальными разъяснениями. Однако, наиболее юридически обоснованной является вторая точка зрения.¹

     Отметим, что при желании наниматель может  обойти обязательность норму ТК, поскольку  она закрепляет только количество, но какой промежуток между этими  двумя выплатами, ТК об этом умалчивает. Понятие регулярности никак не раскрывается ни ТК, ни Конвенцией МОТ № 95, которая  также устанавливает обязанность  регулярной выплаты заработной платы. Соответственно ничто не мешает нанимателю выплачивать заработную плату работнику  два дня подряд.

     Обращаясь к зарубежному опыту, отметим, что  трудовое законодательство Австрии  не предусматривает общего срока  выплаты заработной платы. Так для  служащих предусматривается правило  о выплате заработной платы два  раза в месяц (до 15-го и до последнего числа каждого месяца примерно равными  частями), если выплата единовременно  в конце месяца не предусмотрена  соглашением сторон (статья 15 Закона о служащих). Для ремесленников  установлена еженедельная выплата  вознаграждения, если иное не установлено  соглашением (статья 77 Закона о ремесленной  деятельности).² 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Существуют две основные системы оплаты труда  – повременная и сдельная.

     Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника  в результат деятельности предприятия.

     При повременной оплате труда величина оплаты труда работника зависит  от фактически отработанного времени  и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу времени при определении  размера оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов (дней).

     Сдельная  система подразумевает определение  размера оплаты труда работника  по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных  изделий операций.

     При сдельной  системе оплаты труда  работодатель по согласованию с профсоюзным  органом устанавливает нормы  труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда  за единицу изготовленной продукции  надлежащего качества или за выполнение определенной операции. Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки  для определенного периода времени  и умножения ее на соответствующую  норму времени. Сдельная система  оплаты труда на практике применяется  в нескольких вариантах (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, коллективная сдельная системы оплаты труда).

     Следует так же отметить, что администрация  предприятия имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов  их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении  среднего заработка работника. Система  оплаты труда устанавливается администрацией предприятия, и соответственно администрация  имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным  профсоюзным органом) изменить систему  оплаты труда.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. – 280 с.
2. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
3. Заработная плата./ Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 144с.
4. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. – М.: Профиздат, 1991. – 144 с.
5. О. Алехина. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы// Человек и труд – 1996. - №6. – С. 90-92.
6. Д. Кротков. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5. – С. 80-82.