Трудове право як галузь права

Дане положення розповсюджується також на іноземних громадян, які  будуть проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням їх до роботи (стажування), направленихзакордонними роботодавцями  в Україну для виконання певного  об'єму робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'ктами господарської  діяльності.

Дозвіл на працевлаштування є основою для видачі іноземному громадянинові візи на в'їзд в  Україну.

Якщо громадяни проживають на території України постійно, то дозвіл на працевлаштування не потрібний.

Дозвіл як правило, видається  на 1 рік. Такий дозвіл може бути продовжений, але не може перевищувати 4 роки.

Після перерви не менше 6 місяців процедура може бути повторена.

Роботодавець протягом 3 днів з моменту початку та припинення роботи іноземцем зобов'язаний письмово повідомити про це в Республіканський центр зайнятості.

Трудова діяльність працівника оформлюється трудовим договором (контрактом), який вручається працівнику до виїзду на роботу. Також в трудовому договорі повинні міститися всі основні  реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості  про зміст роботи, умови праці  та її оплату, тривалість робочого дня  і відпочинку, умови мешкання, а  також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування  транспортних витрат.

Також трудящі-мігранти мають  право на соціальне страхування  і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціалбною  угодою в рамках СНД від 13 березня 1992р. і двосторонніми угодами) законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, в тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визначається сторонами.

Якщо працівник виїздить, то роботодавець видає йому довідку  або інший документ, який містить  дані про тривалість роботи і заробітню  плату помісячно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3 ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

3.1 Причини припинення  ирудового договору

 

 

 

Термін припинення трудового  договору є найбільш широким за об’ємом  і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок  вибуття зі складу підприємства в  зв’язку зі смертю. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін “звільнення” застосовується також до всіх випадків припнення трудового договору.Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

-за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору; 
- з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою; 
- є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин;

Підставами припинення трудового  договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для  припинення трудового договору. Трудове  законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для  деяких категорій працівників у  законодавстві встановлений і ряд  додаткових підстав.

Припинення трудового  договору в зв’язку з певними  подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і в зв’язку зі смерт працівника. 
За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою  матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами  буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити  таке. Наприклад, невиконання сторонами  взятих на себе зобов’язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована  у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим  потрібно зазначити, що трудовий договір  з працівниками, з якими укладений  контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими  трудовим законодавством.

Припинення трудового  договору з ініціативи працівника. 
Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов’язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов’язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов’язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору, – невиконання власником або  уповноваженим ним органом законодавства  про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань. За наявності  такої причини працівник має  право розірвати трудовий договір  теж за власним бажанням, а власник  зобов’язаний виплатити йому вихідну  допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Зміни в організації виробництва  і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або  перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності  або штату працівників.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких  масштабів вивільнення працівників  у зв’язку зі змінами в організації  виробництва і праці, в тому числі  ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням  підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату  працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах  однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них  менш кваліфікованих працівників.

Цей перелік осіб не є  вичерпним. Законодавство також  передбачає переважне право на залишення  на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги  перед Батьківщиною – Героям Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України “Про основні засади соціального захисту  ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.); осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і II категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” в редакції від 19 грудня 1991 р.); Героїв Радянського Союзу  та Повних кавалерів ордена Слави, а  також осіб, нагороджених чотирма  та більше медалями “За відвагу” (Закон  України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”); ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України “Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист”).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній  роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають  продовженню даної роботи.

Відсутність диплома, посвідчення  про спеціальну освіту не є доказом  невідповідності, якщо наявність диплома  не є обов’язковою умовою виконання  роботи і працівник належним чином  виконує її. Разом з тим є  деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.).

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані  такими, що не відповідають посаді. Україна  в останні роки створила певну  нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок  проведення атестації державних  службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів  України від 14 серпня 1996 р. №950.

Систематичне невиконання  працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного  чи громадського стягнення.

Прогул (в тому числі відсутність  на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогулом признається відсутність  працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно  протягом робочого дня, наприклад, у  зв’язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим  ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов’язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок  тимчасової непрацездатності, не рахуючи  відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця  роботи (посади) при певному захворюванні.

 Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін.

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком  суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить  накладення адміністративного стягнення  або заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

 

Трудовий договір —  це основний спосіб реалізації права  громадянина на працю, а також  права на вибір професії, заняття  та місця роботи. Конституційне право  громадян на працю здійснюється і  через укладення трудового договору. Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, визначає правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов’язання сторін трудового договору.

Трудовий договір —  це угода сторін, тобто їх взаємне  волевиявлення, має на меті встановити між сторонами трудові правовідносини. За трудовим договором до основних обов’язків працівника належить передусім  виконання в організації роботи певного роду.

Перед державою стоїть завдання великої наукової вартісності: дослідити  корінні проблеми трудових відносин у перехідному періоді. Слід звернути увагу на те, що традиційно радянська  і вітчизняна економічна теорія не приділяла трудовим відносинам належної уваги, передусім тому, що базою трудових відносин вважалось власність на засоби виробництва, яка нібито уособлює в собі всю систему трудових відносин суспільства.

Роботодавець регламентує  процес праці працівника, який має  виконати певний обсяг праці за певну  частину робочого часу. Оплата праці  працівників регулюється умовами  трудового договору та законодавством про працю.

Трудовий договір впливає  на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов"язків  сторін (виконувати роботу, виплачувати  заробітну плату), регулює поведінку  сторін при здійсненні трудових відносин(дотримуватись  правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати  належні умови праці).

Трудовий договір,являестся  основний состовной частиною процесу  влаштування на роботу,Він є гарантією  того,що працівникові заплатять гроші, які він заробив чесним трудом.По умови трудового догвора,права працівника не будуть порушені,а в разі їх порушення,він може оперется на закогнодательныке акти,які доведуть його правоту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

 

1. Конституція України від 1996 року.

2. Кодекс законів про  працю України.

3. Закону України від  15 грудня 1992 р. "Про статус суддів".

4. Постанова Верховного  Суду України від 6 листопада  1992р."Про практику розгляду  судами трудових спорів" п.31 постанови  № 9.

5. Положення про порядок  забезпечення працівників спеціальним  одягом, спеціальним взуттям та  іншими засобами індивідуального  захисту, затверджене наказом  Державного комітету України  по нагляду за охороною праці  від 29.10.1996 р. за №170.

6. Положення про порядок  укладання контрактів при прийнятті  (найманні) на роботу працівників,  затверджене постановою КМУ від  19.03.1994 р. за №170 // ЗП України. - 1994. - №7. - Ст. 172