Трудовое правоотношение

    §2.  Предпосылка для возникновения трудового правоотношения у гражданина и работодателя 
 

    Начать  рассмотрение данного параграфа  следовало бы начать с трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения.

    Трудовая  правосубьектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при  наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами обязанностями и нести ответственность²⁶.

    Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов  включает  и третий элемент – деликтоспособность:

1. Правоспособность: способность иметь права и обязанности.
2. Дееспособность: active capacity - способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их.
3. Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты).

    Т.А. Бойченко подчеркивает, что трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности  в других отраслях права.  Тем, что  первые два элемента рассмотренные  выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет). 

    Отдельные авторы упоминают о существовании  потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения, как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью.  Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка и компенсация упущенной выгоды во время простоя станка).

    После раскрытия значения трудовой правосубъектности  становится возможным правильного  понимания понятия термина субъект  трудового права. Субъектами  трудового права являются  участники (обладающие трудовой правосубъектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей²⁷.

Круг  субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права.

      Трудовая  правоспособность граждан характеризуется:

1. Наличием фактической возможности к регулярному труду.
2. Достижение определенного возраста, указанного в ст. 63 Трудового кодекса  "работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет". А для учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей²⁸.
3. Наличие нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными, не могут быть субъектам трудового права, т.к. не понимают значения своих действий или не могут руководить ими, следовательно, не несут ответственности за свои действия. Не имеют удостоверения личности (паспорта) и не могут заключать сделки.

    В Трудовом праве право- и дееспособность существуют в неразрывном единстве (в отличие от гражданского права).

4. Наступают одновременно право- и дееспособность по достижении определенного возраста.
5. Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей, только отдельные трудовые права (право получения оплаты за труд и защиту трудовых прав) могут быть реализованы через представителя.

      Государство гарантирует всем гражданам равную правоспособность – ст. 3 Трудового кодекса, запрещает дискриминацию граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одинаковыми конкретными правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения  в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием гражданства РФ, судимости, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др. (ст. 3 Трудового кодекса.,  ст. 33 Уголовного кодекса)²⁹.

      В качестве работодателей-субъектов  трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основе трудового договора³⁰.

      Трудовой  правосубъектностью обладают организации, которые:

1. Пользуются правом найма и увольнения работника;
2. Организуют, управляют процессом труда;
3. Имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

    Филиалы и представительства организаций  могут самостоятельно, если такое  право закреплено положением о филиале, представительстве:

1. Принимать и увольнять работников;
2. Предоставлять отпуска;
3. Налагать дисциплинарные взыскания;
4. Оплачивать труд.

    Однако истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не может быть субъектом рассмотрения трудовых споров.

    Правоспособность  организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса³¹.

    Некоммерческие  организации, государственные и  муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

      Пределы трудовой правосубъектности организаций  как работодателя определяются:

1. Штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);
2. Фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода     или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;
3. Действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

      Права работодателя как субъекта трудового  права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принадлежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. директора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным³². 
 

      §3.  Юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения 
 

    Юридическим фактом изменения трудового правоотношения может послужить, например, перевод  на другую работу. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу, следовательно, ведет к изменению трудового правоотношения. Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

    Виды переводов:

1. По производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть совершен неоднократно.
2. В случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности;
3. Перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни.
4. По состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением.
5. По просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

    С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда, к существенным условиям труда можно отнести  системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. При переводе,  при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда, это и можно называть юридическим фактом изменения трудового правоотношения. Другим фактом изменения трудового правоотношения можно назвать: перемещение³³.

    Прекращение трудового правоотношения, т.е. связи между работником и работодателем, возможно по следующим основаниям: увольнением, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, связи с  истечением срока трудового договора, по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон и др. основания, предусмотренные Трудовым кодексом³⁴.

    Работник  имеет право  расторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволится  по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить  работодателя  письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть договор вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель  обязан расторгнуть трудовой договор  в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут  и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право  прекратить работу, а работодатель  обязан выдать  работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

    Действующее трудовое законодательство  Российской Федерации  в целях охраны прав  граждан на труд в избранной ими  организации  устанавливает определенный перечень  оснований, которые дают право  работодателям  уволить  работника по своей инициативе. Закрепление  перечня этих оснований  связано:  либо с личными  качествами  работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами  производственного  характера  (упрощение структуры  управления производством,  уменьшение численности  работников и т.д.)

Такими  основаниями являются:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;
2. Сокращения численности или штата работников организации;
3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б)   недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. Смены собственника имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин  трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
7. И другие основания³⁵;