Увольнение по инициативе работодателя без вины работника

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

Увольнение  по инициативе работодателя без вины работника 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дата представления  работы на кафедру

«__»_____________2010г.                                                        Оценка_______________

______________________                                                         ______________________

«__»______________2010г. 
 

Санкт-Петербург

2010

Оглавление 

Введение 

     В условиях сложившейся  экономической ситуации – финансового  кризиса и нехватки финансовых ресурсов, очень часто наступает момент, когда работодатель принимает решение по собственной инициативе уволить работника без вины последнего.

     На  сегодняшний день каждому из нас  известно, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Уже из его названия, становится ясно, что Трудовой Кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы.

     Однако  нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников. Именно поэтому необходимо уделить внимание вопросу о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

     Эта проблема является актуальной, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой. 

Основная часть 

     Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по желанию работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основной гарантией права на труд. Трудовым законодательством запрещается  увольнять работников без оснований, указанных в законе.

     Расторжение трудового договора по инициативе работодателя классифицируется по основаниям вины или ее отсутствия.

     Итак, основаниями увольнения, не содержащие вины работника, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ делятся на основания, связанные с обстоятельствами производственного характера, к которым относятся:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     и личностными качествами работника:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     Эти основания предусматривают необходимость  работодателя при проведении увольнения максимально смягчить работнику  неудобства, связанные с потерей  работы. С этой целью неукоснительным  требованием является соблюдение работодателем  положений главы 27 ТК РФ, предусматривающую процедуры высвобождения и гарантии и компенсации работникам при увольнении по этим основаниям.

     Особое  место в перечне оснований  увольнения по инициативе работодателя занимают основания, при которых  вина работника может быть, а может и не быть. Это зависит от конкретных ситуаций.

• предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
• в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

     Однако прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

     Итак, согласно п.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор  может быть расторгнут работодателем  в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

     Ликвидация  организации влечет ее прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

     При увольнении работников в связи с  ликвидацией организации не имеет  значения, кто и на каком основании  ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации¹.

     Под ликвидацией организации следует  понимать прекращение юридического лица (коммерческой или некоммерческой организации) без перехода прав и  обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам². Решение о ликвидации вправе принять, в зависимости от конкретных обстоятельств, учредители (участники) либо орган юридического лица, уполномоченный на то его учредительными документами, или суд. После принятия решения о ликвидации о принятом решении уведомляется орган, осуществивший государственную регистрацию юридического лица, назначается ликвидационная комиссия (или ликвидатор) и осуществляются иные действия в порядке, предусмотренном ст. 62 - 64 ГК РФ. Особенности ликвидации отдельных видов юридических лиц определяются соответствующими федеральными законами и учредительными документами. При этом правила, установленные указанными федеральными законами и учредительными документами, не могут противоречить императивным нормам ГК РФ, определяющим порядок ликвидации³.

     Ликвидация  юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный  реестр юридических лиц.

     Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензий на определенные виды деятельности.

     О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до стечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

     Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). Причем в данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства⁴.

     Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией  в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего ежемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации  также применяются и в том  случае, когда в установленном  законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

     Следующим пунктом увольнения работодателем работника не по вине последнего согласно ТК РФ является увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя⁵, которое на сегодняшний день приобрели массовый характер. Вместе с тем сокращение персонала достаточно проблематичная и длительная процедура. К тому же она требует предоставления работникам существенных гарантий.

     Для того чтобы проведенное сокращение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать следующие условия:

1. заблаговременно (то есть за два месяца, а при массовых сокращениях — за три) предупредить о планируемом сокращении первичный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости, а также за два месяца уведомить о планируемом сокращении каждого увольняемого сотрудника под роспись⁶;
2. составить список сокращаемых работников, причем таким образом, чтобы в него не попали работники, которые не могут быть уволены по этому основанию;

     К таким работникам относятся беременные женщины; женщины, имеющие детей  в возрасте до трех лет (как находящиеся  в отпусках по уходу за ребенком, так и работающие); одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет)⁷; другие лица, воспитывающие таких детей без матери, перечисленные в ст. 264 ТК РФ.

3. соблюсти преимущественное право работников на оставление на работе;

     Это означает, что при составлении  списка сокращаемых работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы⁸.

4. попытаться трудоустроить сокращаемого работника.

     В предупредительный двухмесячный срок до увольнения работнику нужно предлагать как вакансии, соответствующие его квалификации, так и те, которые он может занять с учетом его квалификации (это может быть как менее квалифицированная, так и — при наличии у работника соответствующей квалификации — более квалифицированная работа).

5. выплатить работнику в день увольнения выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Кроме того, бывший работодатель должен выплатить сокращенному работнику средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по справке органа занятости, если этот работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости и не был им своевременно трудоустроен⁹.

     Работодатель  с письменного согласия работника  вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного  предупредительного срока об увольнении. Но согласно ст. 180 ТК РФ за такое досрочное увольнение нужно выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупредительного срока. Это означает, что если компания намерена расстаться с сокращаемым работником досрочно (в день предупреждения его о сокращении), то ей придется выплатить ему сразу три среднемесячных заработка, а при последующем нетрудоустройстве работника сумма может вырасти до пяти среднемесячных заработков¹⁰.

     Таким образом, затраты на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников достаточно большие и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию (по инициативе работника) или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.