Адаптация персонала на рабочем месте

    В условиях экстенсивного развития, наличие свободных рабочих рук и относительно низких  требований к квалификации работы не  чувствовалось острой необходимостью  в однородной системе информации и занятости кадров. Результатом подобной  практики стал хронический и повсеместный дефицит персонала в неполной и иррациональной занятости, занижение требований  к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые работали  в отдельных школах, на больших предприятиях и в административных областях, часто действовали как вербовочные и агитационные  пункты.

      В результате только 15-20 % выпускников  школ выбирали профессию, связанную  с полученными  в школе   навыками. Теперь в республиках,  краях, областях и больших городах   созданы  независимые центры  занятости, переобучению, профориентации  и адаптации. 

    Как показал опыт  российских организаций, в стране очень мало внимания уделено  проблеме профориентации  и адаптации  кадров.

      К сожалению, административные  работники  не до конца понимают  всю ценность и необходимость   профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы на предприятии.

      К тому же на данном этапе  административная связь экономических  и организационно-методическом отношении   ослаблена, это  привело к  формированию множества  органов   управления в области (профессионально-технические  центры руководства и занятости,  кабинеты профориентации  в   школах, специальных  образовательных   учреждениях, на предприятиях) без  достаточной  регламентации  их  полномочий.  

    Узкая ведомственность противодействует развитию прямых средств управления профориентацией  и адаптацией. Это  всё  не позволяет  устранить организационные  недостатки в  практики профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

    5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Результаты  исследования позволяют сделать  выводы  о  недостатке мер по полноценной  адаптации новых служащих в большей  части предприятий  города. До настоящего времени нет никакого точного  представления о том, какое подразделение  организации (или менеджер) должно быть вовлечено в процесс адаптации. Кроме того, критерии определения  эффективности адаптации недостаточно развиты, равно так же как его  стадии (обслуживание программ адаптации).

    Кроме того, на основе подсчетов в  других частях исследования невозможно сделать  больше утешительных выводов.

    Но  все эти заключения не говорят  о безнадежности положения. Они, напротив, способствуют  продвижению  целей  адаптации, определяя первичные  цели и дальнейшие пути развития.

      Довольно полно эти проблемы  сформулированы Кибановым. В руководстве  он пишет, что преодоление главного  дисбаланса ( требований  для профессиональной  работы между рабочим и организацией)  является главной проблемой профориентации  и адаптации. Так как  вся  организация заинтересована  конкурентоспособностью  своей продукции,  повышением  производства, а это требует выбора,  как очень эффективной  технологии  и техники , так  и способных  рабочих. Чем выше уровень развития  рабочего с точки зрения набора  его профессиональных знаний, способностей, навыков, побуждений, тем быстрее   используются  и совершенствуется  производительно- материальный фактор  производства.  

    Одна  из проблем работы профориентации  и адаптации - установление взаимодействия между общеобразовательными  школами, учреждениями профессионального обучения и предприятиями, у которых  в  свою очередь должна быть возможность  оперативно, чтобы выявлять ресурсы  рабочей силы  необходимой квалификации и удовлетворять потребности  в кадрах.

    В связи с этим  целесообразно  развитие  комплексов  трех типов:

    комплексы региональной  направленности, сосредоточенные  на областях  или группе организаций  региона;

    комплексы отраслевой ориентации,  созданные  в основных организациях отраслей;

    местные комплексы в организациях, заключающие  контракт о прямых связях со специальными  образовательными  заведениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    6.  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Управление  организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.  
   М., 1996.
6. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
8. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
9. Материалы сети Интернет.