Как показал опыт российских организаций, в стране очень мало внимания уделено проблеме профориентации и адаптации кадров.

      К сожалению, административные  работники не до конца понимают всю ценность и необходимость  профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы на предприятии.

      К тому же на данном этапе административная связь экономических и организационно-методическом отношении  ослаблена, это привело к формированию множества органов управления в области (профессионально-технические центры руководства и занятости,  кабинеты профориентации  в школах, специальных образовательных учреждениях, на предприятиях) без достаточной регламентации их полномочий.  

    Узкая ведомственность противодействует развитию прямых средств управления профориентацией и адаптацией. Это всё не позволяет устранить организационные недостатки в практики профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

    5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Результаты  исследования позволяют сделать выводы о недостатке мер по полноценной адаптации новых служащих в большей  части предприятий города. До настоящего времени нет никакого точного представления о том, какое подразделение организации (или менеджер) должно быть вовлечено в процесс адаптации. Кроме того, критерии определения эффективности адаптации недостаточно развиты, равно так же как его стадии (обслуживание программ адаптации).

    Кроме того, на основе подсчетов в других частях исследования невозможно сделать больше утешительных выводов.

    Но  все эти заключения не говорят  о безнадежности положения. Они, напротив, способствуют продвижению целей адаптации, определяя первичные цели и дальнейшие пути развития.

      Довольно полно эти проблемы сформулированы Кибановым. В руководстве он пишет, что преодоление главного дисбаланса ( требований для профессиональной работы между рабочим и организацией)  является главной проблемой профориентации и адаптации. Так как вся организация заинтересована конкурентоспособностью своей продукции, повышением производства, а это требует выбора, как очень эффективной технологии и техники , так и способных рабочих. Чем выше уровень развития рабочего с точки зрения набора его профессиональных знаний, способностей, навыков, побуждений, тем быстрее используются  и совершенствуется производительно- материальный фактор производства.  

    Одна  из проблем работы профориентации и адаптации - установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессионального обучения и предприятиями, у которых в свою очередь должна быть возможность оперативно, чтобы выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

    В связи с этим целесообразно развитие комплексов трех типов:

    комплексы региональной направленности, сосредоточенные на областях или группе организаций региона;

    комплексы отраслевой ориентации, созданные в основных организациях отраслей;

    местные комплексы в организациях, заключающие контракт о прямых связях со специальными образовательными заведениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    6.  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Управление  организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.  
   М., 1996.
6. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
8. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
9. Материалы сети Интернет.