Алгоритм построения шкалы Лайкерта

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1.Стили руководства………………………………………………………………4

2.Алгоритм построения шкалы Лайкерта..............................................................6

3.Модель эффективной организации Лайкерта (Концепция долговременной эффективности)……………………………………………………………………8

4. Факторы эффективной организации………………………………………….10

5. 4 системы Лайкерта……………………………………………………………14

Заключение………………………………………………………………………..18

Список литературы……………………………………………………………….19

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 

                                                      Введение

 

Лайкерт был  первым исследователем, предложившим измерять латентную переменную путем  построения индекса. Он же предложил  строить фрагмент анкеты, направленный на измерение латентной переменной, в виде так называемого кафетерия - таблицы, строкам которой отвечают наблюдаемые переменные, а столбцам - значения этих переменных. В чем же состоит связь способа построения шкалы Лайкерта с тестовой традицией?

Как известно, алгоритм построения шкалы Лайкерта предусматривает проведение некоторого пилотажного-исследования, в процессе которого осуществляется отбор наблюдаемых признаков. А именно, в итоговую анкету предлагается включить только такие признаки, значения которых коррелируют с суммой значений всех остальных. Нетрудно видеть, что смысл этого критерия - в том, чтобы обеспечить положительный ответ на наши первые три вопроса. Поясним это (правда, подчеркнем, что наши рассуждения будут носить нестрогий, эвристический характер; мы это не считаем большим грехом, поскольку именно такого рода обоснования по существу являются оправданием большинства методов анализа данных; рассматриваемые нами методы шкалирования тоже можно отнести к методам анализа данных). 
Первый вопрос. Корреляция каждого наблюдаемого признака с суммой остальных означает, что для измерения латентной переменной будут использованы наблюдаемые признаки, которые образуют связанный "пучок". Второй вопрос. Та же связь, о которой мы только что говорили, свидетельствует и о том, что наши наблюдаемые переменные имеют отношение к одной и той же латентной.

Третий вопрос. О суммарной связи в рассматриваемом "пучке" наблюдаемых признаков  мы судили по наличию корреляции между  каждым признаком и именно суммой всех остальных, свидетельствует о  том, что именно сумма значений наблюдаемых признаков отвечает значению латентной переменной.

 

1.Стили руководства

Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1).

Таблица 1

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение  всей власти и ответственности в  руках лидера   Личное установление целей и выбор средств их достижения   Коммуникационные  потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера   Принятие решений  разделено по уровням на основе участия   Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером  с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление  группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации  строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через  участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые  стороны	Сдерживается  индивидуальная инициатива	Требует много  времени на принятие решений	Группа может  потерять направление движения и  уменьшить скорость без вмешательства  лидера

 

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

Группа научных  сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом  Лайкертом  ни сравнивая группы с высокой  и с низкой производительностью  труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

 

Сравнение эффективности различных стилей управления

 

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства.

Стили руководства Лайкерта

Таблица 2

N	Стиль руководства	Характеристика  стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители  мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают  решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители  уверены в себе и верят своим  подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители  оказывают определенное доверие  подчиненным, используют их идеи и точки  зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный  на участии	Руководители  проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

 

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

 

 

 

2.Алгоритм построения шкалы Лайкерта...

Алгоритм построения шкалы Лайкерта предусматривает  проведение некоторого пилотажного  исследования, цель которого — отбор  таких признаков, значения которых  коррелируют с суммой значений всех остальных. Именно такие признаки предлагается включать в анкету, предназначенную для проведения основного исследования. Упомянутая корреляция и позволяет обеспечить положительные ответы на три первых упомянутых выше вопроса. Прежде чем показать это, остановимся на вопросе о том, что значит "признаки коррелируют".

Вычислив коэффициент корреляции между рангами проверяемого признака и суммой рангов всех остальных признаков, оценим, является ли он достаточно большим для того, чтобы можно было говорить о наличии соответствующей связи. Для этого зададимся каким-то пороговым значением: будем считать, что если этот коэффициент больше 0,8, то связь есть, если меньше — то ее нет. Подчеркнем, что здесь мы имеем дело с довольно типичной для социологии ситуацией, когда задание порогового критерия является чисто субъективным делом исследователя и обоснование соответствующего выбора может опираться только на эмпирический опыт социолога. Перейдем к обещанному рассмотрению того, как в рассматриваемом случае реализуется тестовая традиция.

Первый вопрос — о существовании одномерной латентной переменной. После указанного отбора останутся только такие наблюдаемые признаки, каждый из которых коррелирует с суммой остальных. Это означает, что для измерения латентной переменной будут использованы такие наблюдаемые, которые образуют связанный "пучок". За наблюдаемыми переменными действительно скрывается некий латентный фактор.

Можно показать, что при фиксации значения латентной  переменной (т.е. при рассмотрении только таких респондентов, для которых  сумма баллов, приписанных ими  рассматриваемым суждениям, будет одна и та же), связь между наблюдаемыми переменными пропадает. Таким образом, мы можем считать, что гипотетический латентный фактор действительно обусловливает наблюдаемые связи

Второй вопрос — о выборе адекватных наблюдаемых  признаков. Та же связь, о которой мы только что говорили, свидетельствует и о том, что наши наблюдаемые переменные имеют отношение к одной и той же латентной.

Как мы уже отмечали, решая вопрос о том, те ли наблюдаемые  переменные мы берем для того, чтобы  через них выражать интересующий нас латентный фактор, необходимо убедиться не только в том, что эти переменные отвечают задаче по самой своей сути (по своему наименованию), но и в том, что они измерены именно так, как надо. Лайкерт задумывался о том, корректна ли традиционная пятичленная шкала. Сначала он пытался использовать подход, в наше время называемый методом оцифровки (об оцифровке см., например, респондентам, давшим ответы "вполне согласен "."согласен" и т.д., приписывают не баллы 5, 4 и т.д., а некоторые числа, подобранные таким образом, чтобы результирующее частотное распределение было нормальным (напомним, что в соответствии с формальными требованиями ФА распределение значений каждого количественного наблюдаемого признака должно быть нормальным. Но потом удалось экспериментально доказать, что две результирующие шкалы (обе измеряющие нашу латентную переменную), одна — полученная на основе суммирования описанных выше пятибалльных оценок, а другая — на основе суммирования оценок-результатов описанной оцифровки, очень сильно коррелируют друг с другом. Если считать, что наше измерение латентной переменной отвечает порядковой шкале, то указанного обстоятельства оказывается достаточно для того, чтобы считать такие шкалы идентичными (большая корреляция говорит о сходстве порядков шкальных значений, полученных по нашим шкалам). Значит, имеет смысл пользоваться именно пятибалльной — более простой. К определению типа шкалы Лайкерта вернемся позже, пока будем считать ее порядковой.

Третий вопрос — о форме выражения латентной  переменной через наблюдаемую. То, что о суммарной связи в рассматриваемом "пучке" наблюдаемых признаков мы судили по наличию корреляции между каждым признаком и суммой всех остальных, косвенно свидетельствует о пригодности именно суммы значений наблюдаемых признаков в качестве значения латентной переменной.

Имеется и более  серьезное обоснование целесообразности суммирования результатов измерения  наблюдаемых переменных. Оно базируется на изучении однофакторной модели ФА: на анализе тенденций изменения  корреляции между латентным общим фактором и суммой баллов наблюдаемых признаков при стремлении количества таких признаков к бесконечности (соответствующие ссылки можно найти в названной выше работе Грина). Мы не будем рассматривать этот вопрос более подробно, поскольку он требует достаточного погружения в математику. Констатируем только, что это лишний раз демонстрирует нам роль математики в эмпирической социологии.

 

3. Модель эффективной  организации Лайкерта (Концепция  долговременной эффективности)

Лайкерт разработал оригинальную теорию, в которой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные и результирующие переменные.

К причинным  переменным он отнес внутри организованные факторы, находящиеся под контролем администрации, - формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников и тд.

Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы  организации – отношение к  труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и тп.

Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий – рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и др.

Взаимосвязь между  этими факторами можно представить  в качестве стимулов (причин), воздействующих на организм (ресурсы) и создающий  определенный результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило не приводит к успеху.

Правильнее  оказывать влияние на них через  изменение причинных факторов. Точно  так же попытка улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Лайкерту, менее успешна, чем изменения причинных переменных. Собственно говоря, и методология социального планирования  нашей стране строилась на тех же принципах – оказывать воздействие прежде всего на условия трудовой деятельности в коллективе, а не прямо на потребности, мотивацию и поведение работников.

Негативные  последствия нарушения подобных принципов в производственном коллективе очевидны, руководитель стремится любой  ценой повысить производительность и выполнить план (результирующие показатели), оказывая давление на поведение работников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решений жилищной проблемы, подборе квалификационных кадров (причинные переменные).