Анализ опыта карьерного роста на зарубежных и отечественных предприятиях

     Есть  и отечественный опыт планирования трудовой карьеры работника, что  отражено в специальной литературе [4].

Планирование  карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи  между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального  статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и  социальной структуры предприятия (организации).

     Изучение  запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений  работников, придание развитию карьеры  целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности  труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия  как производственно-хозяйственной  системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

     Однако  планирование рабочей (служебной) карьеры  не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую  задачу развития персонала, квалификационного  или должностного продвижения работников. Отсюда - необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

     Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:

- исполнителей (работников);

- работ (рабочих мест, должностей); - информационного обеспечения.

     Подсистема  исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых  необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспечения  управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем  самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик  работ.

     Организационное обеспечение профессионального  продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы  или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической  службы, планово-экономической и  технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей - начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров.

2. Принцип продвижения рабочих,  специалистов и служащих и планирование их трудовой карьеры.
1. Организация профессионально – квалификационного продвижения рабочих

    Опыт  зарубежных и отечественных предприятий  свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть системы  управления кадрами [5].

     Подсистема  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов  и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного  обучения и перемещения рабочих  от простого к сложному, содержательному  труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с  учетом интересов работника и  потребностей производства.

Данная  подсистема призвана решить такие задачи, как:

* закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих;

* повышение эффективности использования  кадров;

* создание возможности для получения  рабочим в перспективе соответствующей  его интересам и запросам работы;

* своевременное обеспечение производства  высококвалифицированными кадрами;

* обеспечение кадрами рабочих  мест малопривлекательного и  неквалифицированного труда, с  неблагоприятными условиями труда.

     Правильно организованной системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого  конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться  продвижение рабочих:

* последовательное, планомерное, непрерывное  движение рабочих от низших  к высшим ступеням профессиональной  квалификации;

* построение трудовой карьеры  таким образом, чтобы на каждой  последующей работе в наибольшей  степени использовались знания  и опыт, полученные на предыдущей;

* непрерывное развитие и обогащение  образовательного, культурного уровня  и профессионального опыта рабочих,  сохранение их здоровья; первоочередное  продвижение рабочих, занятых  на непривлекательных и с неблагоприятными  условиями труда рабочих местах;

* преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия;

* информированность рабочих предприятия  о перспективах продвижения и  о реальном продвижении;

* моральная и материальная заинтересованность  рабочих в профессионально-квалификационном  росте;

* создание благоприятных условий  для профессионального продвижения  отдельных социально-демографических  групп.

     Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы и  назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

     Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий  и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации  и стимулирования труда, наличие  подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.

     Среди работ, обеспечивающих реализацию в  полном объеме системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование профессионально-квалификационного  продвижения;

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное стимулирование  профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы.  

2. Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих.

    Служебно-квалификационное продвижение является составной  частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или  повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

    На  каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного  продвижения персонала как некая  последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят  от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания  руководителями важности организации  этой работы на научной основе и  т.д.

    Продвижение специалистов и служащих может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

- вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

- вначале горизонтальным, а затем  вертикальным: сформировавшийся специалист  или служащий на определенной  ступени профессиональной деятельности  переключается на вертикальный  путь продвижения - становится  руководителем соответствующего  функционального подразделения.

     Организация служебно-квалификационного продвижения  специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих  мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими  соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

     В основе перемещения кадров лежат  различные причины. По степени предсказуемости  различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные.

     Задача  управления процессом перемещения  кадров состоит в том, чтобы большая  их часть осуществлялась на плановой основе.

     Планируемыми  могут быть процессы перемещения  работников (прием, увольнения, продвижения  в другие подразделения), вызванные  изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые  виды продукции, изменение тематики и т.д.); продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих  в Резерве на освободившуюся вышестоящую  должность; перемещения по горизонтали  работников, зачисленных в резерв, Аля приобретения разностороннего  опыта (путем ротации); уход Работников на пенсию.

     Прогнозируемые  процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и др.

     К спонтанным процессам относятся  увольнения работников, обусловленные  ситуационными факторами или  смещением с должности.

Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:

- необходимость разработки четких  требований к работнику как  условия продвижения (стаж работы  по специальности, в должности,  уровень образования, прохождение  повышения квалификации и др.);

- наличие четко выделенных направлений  продвижения (в том числе и  типовых вариантов);