Факторы косвенного воздействия внешней среды на организацию

Критические замечания к теории Герцберга.

Хотя теория Ф. Герцберга  эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо  после выполнения работы, то они  инстинктивно связывают благоприятные  ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью  других людей и вещей, которые  объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы.

Спорен вывод Герцберга  о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это  не соответствует условиям большинства  российских предприятий и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату  к наиболее действенным факторам мотивации. И факторы здоровья, и  мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал  наличие сильной корреляции между  удовлетворением от работы и производительностью  труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Например, человек может  любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские  разговоры с коллегами более  важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оставаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в  том случае, если другие работники  воспримут возрастание производительности труда данного работника как  нарушение негласно установленных  норм выработки.

Критические замечания в  адрес теории Ф. Герцберга ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание  мотивации, его теория не учитывает  многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией.

Заключение

В заключение можно отметить, что:

Любая организация находится  и функционирует в среде. В  менеджменте под средой организации  понимается наличие условий и  факторов, которые воздействуют на функционирование фирмы и требуют  принятия управленческих решений, направленных на их управление либо на приспособление к ним.

Организация – особый вид  деятельности в управлении, связанный  с различием прав, обязанностей, функций отдельных элементов  управлений подсистемы.

Организация как функции  управления направлена на создание необходимых условий для достижения поставленных целей. В качестве элементов выступают должностные лица, отделы и службы.

Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование - акт, превращающий человека в руководителя. При разделении труда по горизонтали и вертикали особо важной становится координация деятельности.

Выяснено, что теория Герцберга  относится к содержательным теориям  мотивации, основывающимся на выявлении  внутренних потребностей работников. Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1) гигиенические факторы  (лишь не дающие развиться неудовлетворению  работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства  и т.п.;

2) мотивирующие факторы  (приводящие к удовлетворению  работой и оказывающие мотивирующее  воздействие): признание, возможность  роста и т.п.

Список литературы.

1. Веснин В.Р.  Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд» , 1997.
2. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.
3. Виханский О.С.  Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 1998.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 1995.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990
6. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: «Бизнес – книга», «ИМА – Кросс. Плюс», 1995.
7. Кунц К., О¢Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1 и 2 /Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1981.
8. Менеджмент организаций. /под ред. Румянцевой З.П., Соломатина И.А./ – М., 1995.
9. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: Изд. МГУ, 1991.