Формирование корпоративной культуры предприятия

 

Содержание

 

Введение            3

1. Корпоративная культура  и ее содержание      5

1.1Сущность и содержание корпоративной культуры организации  5

1.2 Типы и виды корпоративной  культуры      11

1.3 Методы формирования  и поддержания корпоративной  культуры  15

1.4 Взаимосвязь стратегических  задач фирмы и основ 

ее корпоративной культуры         19

2. Взаимосвязь изменения  корпоративной культуры и поведения 

организации на примере компании «Dell»      23

2.1. Осознание необходимости  перемен       23

2.2 Поиск новых ценностей.  Создание «Души Dell»     24

2.3 Последствия формирования  новой корпоративной культуры   29

Заключение           30

Список использованной литературы       32

Приложение           33

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная конкуренция  на мировых рынках переходит из области  маркетинга и качества выпускаемых  товаров(услуг) в область корпоративной культуры и человеческого фактора. Все чаще клиенты фирм предпочитают индивидуальный подход и обслуживание. Если даже у вас замечательный товар или услуга, которые пользуются хорошим спросом, для того, чтобы они были конкурентоспособными завтра – необходимо развитие сотрудничества между поставщиком и потребителем. Этот аспект деятельности компании всецело зависит от изобретательности и творчества сотрудников компании. Поэтому на первый план выходит развитие корпоративной культуры.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой  создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где  каждый кровно заинтересован в общем  успехе, ибо от этого зависит его  материальное благополучие. Быстрее  всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

Значение корпоративной  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной  культуры своей компании помогает новым  работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, как корпорацию, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры. Корпорация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т.п. Это система общепринятых в  корпорации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений  и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от всех других.

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Данная тема сейчас действительно  актуальна для исследований, так  как именно корпоративная культура во многом предопределяет перспективы  стратегического развития предприятий  и организаций, особенности поведения  её работников, формы взаимодействия с внешним окружением, объединяя  усилия всех сотрудников во имя достижения общего успеха.

Цель данной работы: исследовать  взаимосвязь корпоративной культуры и поведения организации в  теории и на примере компании «Dell».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность, виды и типы корпоративной культуры.
2. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

3. Изучить влияние корпоративной  культуры на эффективность функционирования  организации.

4. Рассмотреть взаимосвязь  изменения корпоративной культуры  и поведения организации на  примере компании «Dell».

 

1. Корпоративная  культура и ее содержание

 

1.1 Сущность и содержание  корпоративной культуры организации

 

В настоящее время нет  единого определения корпоративной  культуры.

В своей работе я привожу  несколько определений корпоративной  культуры, чтобы можно было, как  можно точнее и ближе понять ее суть.

Корпоративная культура –  это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [3, с. 20]

Корпоративная культура - это  набор наиболее важных положений, принимаемых  членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. [7, с. 156]

Корпоративная культура - это  сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки  поведения, принимаемые большей  частью организации. Проявляется в  философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение  человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях.

Корпоративная культура - это  идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления  и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. [5,c.120] Организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя.

Таким образом, в понятии  организационной культуры и ее природы  существует три подхода:

1-ый определяет ее, как  продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная  культура, в этом понимании, складывается  спонтанно в процессе общения  и взаимодействия людей. 

2-ой, наоборот, что это  «искусственное» изобретение, созданное  людьми и являющееся результатом  их рационального выбора.

3-ий культура – это  «смешанная», естественно-искусственная  система, соединяющая в себе  формально-рациональные и спонтанные  жизненные процессы.

Рассмотрим содержание корпоративной  культуры. Каждая организация как  разрабатывает, так выбирает свой набор  правил и предписаний, управляющих  повседневным поведением сотрудников  на своем рабочем месте, осуществляя  свою деятельность в соответствии с  теми ценностями, и потребностями  которые имеют существенное значение для ее сотрудников.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных  уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень  представляет элементы культуры, имеющие  внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются  ценности и нормы, определяющие и  регламентирующие поведение сотрудников  в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. [1, с. 305] Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. В своей статье «Ценности  как ключевой элемент организационной  культуры» М. Сухорукова выделяет три  основные формы существования корпоративных  ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством  и разделяемые им обобщенные  представления о совершенстве  в различных проявлениях и  сферах деятельности организации, 

2) воплощение этих идеалов  в деятельности и поведении  сотрудников в рамках организации, 

3) внутренние мотивационные  структуры личности сотрудников  организации, побуждающие к воплощению  в своем поведении и деятельности  корпоративных ценностных идеалов. 

Основные ценности и убеждения  находят выражение не только в  программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. [2, с. 52]

Следующий элемент корпоративной  культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, “пустых” лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. Очевидно, что концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Развитые корпоративные  культуры вырабатывают довольно разнообразную  мифологию. Мифология предприятий  существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют  на предприятии. Обычно они связаны  с основателем предприятия и  призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. [3, с. 72]

Видное место в мифологии  предприятия отводится “героям”: “рожденные герои” оказывают влияние  на деятельность предприятия в течение  длительного времени. Это “отцы- основатели” компании, а также  менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. “Герои ситуации” - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном  отрезке. Эти “герои” дают возможные  образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии  предприятия могут циркулировать  также “герой-экспериментатор”, “герой-новатор”, “герой-все время отдающий компании”. [6, с. 233]

Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех. Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести  до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное  влияние на служащих, они дают необходимые  ориентиры для поступков, этические  образцы поведения, типы и нормы  достижений. Легендарные герои, находящие  отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях “герой” не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и “ничто человеческое ему не чуждо”. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Видимыми проявлениями корпоративной  культуры являются ритуалы. Ритуал - это  повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая  на следующие вопросы: “Какие поставленные цели наиболее существенны?”; “Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать  вес?” . Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля  поведения, вписывающегося в рамки  корпоративных культурных ценностей. “Одобряя что-либо в человеке или  просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем”. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной  фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию  у президента компании и задать ему  любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего  руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

“Ритуалы порицания” - сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной  культуры. Официальными ритуалами порицания  являются увольнение, понижение в  должности, снижение заработка. Менее  формальным ритуалом такого плана может  быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.