Функции и сущность мотивации

Содержание:

1. Введение
2. Раздел1Сущьность мативации
3. Раздел 2 Механизм мотивации
4. Раздел 3 Современные теории мотивации
5. Раздел 4 Развитие творческого начала в себе и окружающих
6. Раздел 5 100 способов развития творческого потенциала сотрудников
7. Заключение
8. Список литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих  человека действовать (стимулов). Мотивация  сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  выступает непосредственной причиной их поведения.

      Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

  Чтобы эффективно использовать мотивацию  для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

     В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности- глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

     Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

    Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел1Сущьность мативации

  Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения  эффективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

      Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

·  а) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

·  б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

·  в) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

  Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

     Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2 Механизм мотивации 

  Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. 

  Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения  определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

     Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. 
 
 

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу.

  К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации  принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу (1908-1970). Автор  теории исходит из того, что все  люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают  их к действию. На человека влияет целый  комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько  групп, расположив их по * принципу иерархии (рис. 10). Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих  потребностей, сильнейшее из которых  и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет  доминировать у него в обозримом  будущем, и использовать соответствующий  мотиватор для повышения эффективности  его деятельности.

  Маслоу  выделяет пять основных групп потребностей человека.

  Физиологические потребности. К ним относятся  потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно  к производству они проявляются  как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных  рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение  которых детерминируется этими  потребностями, мало интересуются смыслом  и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и  условия.

• Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

 

• Социальные  потребности. К ним относятся  общение и эмоциональные связи  с другими работниками: дружба, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают  ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические  потребности и потребности в  безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание  нравиться другим и общаться с  ними. В организации это проявляется  в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или  иначе, сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными  потребностями человек рассматривает  свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

 

• Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в  уважении со стороны других, в том  числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при  достижении цели, кроме того, оно  связано с наличием самостоятельности  и независимости. Потребность в  уважении со стороны других людей  ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать  выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и  т.д.

 

• Потребности в самореализации (самовыражении). Они  включают в себя потребности в  творчестве, в осуществлении собственных  замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в  том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру  потребности в самореализации более  индивидуальны, чем другие. Они характеризуют  наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

     

     Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей. 
 
 
 
 

Раздел 3 Современные теории мотивации 

  В управлении рассматриваются и другие теории мотивации, отличные или близкие  по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей  может доминировать та или другая из них.

  Люди, ориентированные на власть, проявляют  себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

  Люди, у которых преобладает потребность  в успехе, как правило, не склонны  к риску, способны брать ответственность  на себя. Таким людям организация  должна предоставлять большую степень  самостоятельности и возможность  самим доводить дело до конца.

  Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует  привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

  Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Главный практический вывод из его  теории заключается в том, что  руководители должны дифференцированно  и весьма осторожно подходить  к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего  уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные  отношения и степень непосредственного  контроля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить  время и средства на использование  мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение  результатов работы, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические  потребности сотрудников.