Характеристики руководителя

Баланс власти.

Сейчас повсеместно  признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а  также от ситуации и способности  руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто  не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет  тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем  ее формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.  

Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над  подчиненными потому, что последние  зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие здания, продвижения по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей ит.д. Однако в некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них в таких вопросах, как  необходимая для принятий решений  информация, неформальные контакты с  людьми в других подразделениях, чье  содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут  оказывать на своих коллег, и способность  подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных  над руководителем являются исключительно  благоприятные контракты, которые  могут получить известные артисты  и спортсмены. Их начальству приходится выплачивать сумму, намного превышающую  их собственный заработок. Однако у  них нет выбора, так кА их организация  и, следовательно, они сами в большей  степени зависят от этих лиц в  достижении своих целей, а конкуренция  в популярных видах спорта очень  велика.

Руководитель  должен сознавать, что, поскольку починенные часто тоже обладают властью, использованием им или ею в одностороннем порядке  своей власти в полном объеме может  вызвать у подчиненных такую  реакцию при которой, при которой  они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной  трате усилий и снизить уровень  достижения целей. Поэтому эффективный  руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточный  для обеспечения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Кроме подчиненных  над руководителем могут иметь  власть и его коллеги. Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что  эффективный руководитель имеет  большую потребность во власти, также  замечает, что эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Наоборот, позитивное или социализированное  лицо, осуществляющее власть, скорее заботиться о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая  группу средствами их достижения, оказывая членам группу поддержку, утверждая для каждого объем компетенции.  
 
 

§ 2.2 Классификация и  оценка различных  форм власти. 

Все формы влияния  побуждают людей исполнять желания  другого человека удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они  будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек  начинает представлять в уме воздействия  его или ее поведения на состояние  его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния  на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель  усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. 

Власть может  принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную  классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит,  что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, который  помешает удовлетворению какой  – то насущной потребности,  или вообще может сделать какие  – то другие неприятности.

2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

3. Экспертная  власть. Исполнитель верит, что  влияющий обладает специальными  знаниями, которые позволяют удовлетворить  потребность.

4. Эталонная  власть (власть примера). Характеристики  или свойства влияющего настолько  привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким  же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий  имеет право отдавать приказания  и что его или ее долг  – подчиняться им. Он или она  исполняют приказания влияющего,  так как традиция учит, что  подчинение приведет к удовлетворению  потребностей исполнителя. Поэтому  законную власть очень часто  называют традиционный властью.  Законная власть бывает действенна  тогда, когда подчиненный повинуется  указанию руководителя только  потому, что он или она стоит  на более высокой ступеньке  организационной иерархии. Все руководители  пользуются законной властью,  потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через  страх.

Страх, как правило, создает образы насилия. Но если бы физическая боль была единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того, как эмансипация  отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда  у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности  – выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно  что – то нужно и он уверен, что другой способен отобрать это  у него. Многие люди испытывают острейшее  беспокойство по поводу того, что они  могут лишиться защищенности, любви  и уважения. Поэтому даже в ситуациях, где насилие не присутствует, страх  является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или  бессознательно - разрешают на себя влиять.

Страх на рабочем  месте. Рабочее место дает богатые  возможности развивать власть, используя  страз и принуждение, потому что  множество наших потребностей удовлетворяются  именно там. Например, страх потерять работу свойственен, кажется, всем. В  определенных обстоятельствах можно  так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек  на увольнение, лишение каких –  либо полномочий или понижение в  должности обычно дает немедленные  результаты. Когда подчиненные надежно  защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Исследования  показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом  влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных  коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и  там им говорят, что им следовало  бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.

При большом  спросе на компетентных, опытных руководителей  грубые угрозы увольнения обычно не имеют  должного эффекта. Вместо желаемого  действия также угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству  по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо  чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку  авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидатура в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на престижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуется должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.

Слабые стороны  метода влияния через страх. Страх  может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим  способом влияния. страх не достиг поставленных целей по той же причине, по которой  власть, основанная на принуждение, не действует на большинство руководителей, - из-за отсутствия доверия и слишком  высоких затрат, связанных с ее применением. Действительно, страх  может одерживать вверх только тогда, когда имеется довольно высокая  вероятность того, что человека поймают  в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой  инструмент, как страх, необходимо иметь  эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать  нелегко, и удовольствие это дорогое  даже при наиболее благоприятном  стечении обстоятельств. Когда основой  власти является главным образом  принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных  затратах, так как усиливается  стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная производительность труда. Поскольку  человеку не дают возможности удовлетворить  его более высокие потребности  на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что  организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуется менее высокой  производительностью труда и  более низким качеством продукции.

Организация, где  страх используется очень часто, возможно, не могут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства  и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, «хотя принуждение  и может привести к временной  покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты  – скованность, страх, месть и  отчуждение. Это, в свою очередь может  привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой  и большой текучести кадров.

Власть, основанная на вознаграждении.

Влияние через положительное  подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все  – личности и их потребности имеют  уникальный характер, постольку то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю  должно представляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанная на вознаграждении. Джон П.Коттер отмечает, что можно  также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них  мало времени или усилий, но другими  лицами ценятся очень высоко».

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности  выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограниченны , и она может выделить на поощрение  персонала строго определенное их количество. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими  методиками. В некоторых случаях  ограничения могут быть поставлены извне, какие вознаграждения могут  быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что  часто бывает непросто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человек и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

Законная  власть.

Влияние через традиции.

Если оглянутся  на историю, традиция окажется самым  распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы  удовлетворить потребность исполнителя  в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным  только при условии, что исполнитель  уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что «система, основанная на традиции, рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность».