Изучение работы предприятия ТОО «Казахойл Актобе»

     ТОО «Казахойл Актобе» является пока одной из самых молодых нефтяных компании страны. Со времени своего основания и до настоящего момента компания постоянно оказывает спонсорскую помощь учреждениям здравоохранения, талантливым спортсменам. Не остаются без внимания ветераны Великой Отечественной Войны, малоимущие семьи, дети-сироты, волею судьбы лишенные родительской заботы и человеческого тепла.

     Так, к примеру, 2 июня 2010 года была проведена  благотворительная акция в городе Жем (бывшем военном городе Эмба-5) Мугалжарского  района в детском саду №1 «Балбобек». «Казахойл Актобе» с этим детским дошкольным учреждением связывает давняя дружба. При спонсорской поддержке Компании «Казахойл Актобе» в честь праздника Дня защиты детей состоялось представление областного театра кукол «Алакай».

     4 октября 2010 года была проведена благотворительная акция ко Дню пожилых людей, Дню инвалидов и солидарности поколений. В рамках акций членам Актюбинского общества инвалидов, в числе которых инвалиды ВОВ, трудового фронта, инвалиды локальных войн, а также членам Актюбинского областного правления Казахского общества слепых, которое объединяет в своих рядах инвалидов по зрению, была оказана материальная помощь в виде продуктов питания. Основной целью данной акции явилось проявление внимательного отношения и милосердия к пожилым людям и инвалидам, уважение к старости и оказание всемерной моральной поддержки.

     В текущем году дополнительно, в соответствии с Меморандумом, подписанным между  компанией и Акиматом Актюбинской области, перечислены денежные средства в размере 200 млн. тенге для ликвидации последствий засухи и связанной с этим, возможной социальной нестабильностью региона, а также 52 млн. тенге на строительство стадиона и 2 жилых домов в п.Егиндыбулак Хобдинского района. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Организация работы  и процедуры отбора и набора персонала 

     Политика  подбора персонала

     Основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

• Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Отдел кадров изучает биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяет уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозирует успешность адаптации в коллективе. Они ориентируются на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия.
• Объективность  — стремятся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата.
• Непрерывность — проводит постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия.
• Научность — используют в процессе подбора персонала самые современные методики.

     Процедура отбора и подбора  персонала

1) Определение потребности  в персонале:

     1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

     2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный  на 2 этапе - директор по персоналу.  На основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

     3   этап - Описание требований к кандидату  в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

     Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

     Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

     Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

     Специалист  подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает  его в архив, а также запрашивает  и предоставляет в бухгалтерию  все необходимые отчетные бухгалтерские  документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора  кандидатов. При отборе  кандидатов используются  следующие методы:

     1.  Анкетирование.

     Все входящие звонки по вакансиям принимает  специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

     Кандидатам  от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

     Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные  анкеты кандидаты оставляют в  почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

     Специалист  по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва  кандидатов, путем регистрации и  хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

     2.  Первичное собеседование.

     Специалист  по подбору персонала информирует  о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

     Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

     Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  регистрирует назначенные собеседования  и их результат в журнале собеседований.

     3. Психологическая  диагностика (при  необходимости).

     Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

     4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

     По  итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно  с менеджером по персоналу принимают  решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

     Приглашает  на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

     Документы, сопровождающие стажировку: памятка  стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

     По  окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

     Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

     Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

     Документы, наличие которых на итоговом собеседовании  является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.

     5. Проверка рекомендаций  с прежних мест  работы. (Обязательная  процедура).

     На  этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

     Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1) Подготовка к оформлению  на работу.

     По  факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

     Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление  кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

     Кандидату выдается перечень документов, которые  необходимо иметь с собой при  оформлений на работу. Бланки заявлений  о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный  за выдачу бланков - офис-менеджер.

2) Оформление на работу и первичная адаптация.

     Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном  офисе.

     Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

     Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Организация процедуры  оценки и аттестации  персонала 

     Оценка  персонала производится в виде ежемесячной  оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели  оценки:

• Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
• Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
• Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
• Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации
• Планирование обучения персонала
• Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
• Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах