Рис. 19. Матричная  структура управления по проектам

 
22. Основные направления  изменений в организационной  структуре управления  фирмой.

Тенденции эволюции организационных структур:

Современные процессы указывают на изменения в мобильных  и интеллектуальных предприятиях, деятельность которых соответствует современному обществу.

Деятельность  труда и характер работы:

• Переход к интеллектуальному труду
• Переход к новаторству и инновациям
• Усиление роли образования и внимания к людям
• От выполнения отдельных функций к общим проектам
• От власти руководителей к власти потребителей

 

Направление совершенствования  дивизионных структур:

• Децентрализация производственно-сбыт.
• Переход к централизации
• Повышение творческой и производственной инициативы
• Отказ от использования административных рычагов при координации и контроле
• Предоставление дочерним компаниям полномочий в решении сбытовых проблем
• Превращение пирамидальных структур в плоские (уменьшение управления)

 

Процесс модификации  организационных структур управления, конкретных форм и методов руководства  производственно-сбытовыми операциями развивается по ряду конкретных направлений. В качестве основных из них можно назвать следующие.

1. Осуществление  децентрализации производственных  и сбытовых операций. С этой  целью в рамках крупнейших  компаний уже созданы или создаются  полуавтономные или автономные  отделения, полностью отвечающие за результаты своей работы. На эти отделения возлагается вся полнота ответственности за организацию производственно-сбытовой деятельности. В относительно небольшом органе корпоративного управления концентрируется решение только стратегических вопросов развития, связанных с крупными инвестициями. Каждое отделение полностью финансирует свою деятельность, вступает на коммерческой основе в партнерские отношения с любыми организациями.

2. Нововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операций. Это направление реализуется через создание в рамках крупных компаний нововведенческих фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изделий и технологий и действующих на принципах рискового финансирования. Широко распространенной практикой крупных компаний становится создание в наиболее перспективных областях небольших предприятий, нацеленных на завоевание в кратчайшие сроки прочных позиций на рынке. Эти предприятия могут создаваться как на самостоятельной основе, так и по соглашению с другими компаниями, на кооперативных началах. В указанных ассоциациях могут принимать участие сотни фирм.

3. Дебюрократизация, постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Для этого предпринимаются самые разнообразные меры, включая распределение акций среди персонала и образование предприятий, находящихся в коллективной собственности их работников

 
23. Функция контроля  в технологии менеджмента,  ее сущность и  особенности.

Контроль –  это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Ни планирование, не организацию, ни мотивацию нельзя рассматривать в отдельности  от контроля, т.к. они явл. неотъемлемой  частью общей сис-мы контроля. Цель контроля: 1)убедится действительно ли организация вышла на запланиров. сроки.2) выяснить на чем организ-я зарабатывает деньги, и на чем их теряет. 3) выяснить, действительно ли организ-ия использ. лучшие из имеющихся у нее возможностей. 3 этапа контроля: 1)установление  стандартов и критериев. Этот этап связан непосредственно с ф-ей планир-я. 2)на этом этапе идет сопоставление результатов с установленными стандартами 3)принятие необходимых корректирующих действий. Виды контроля: 1)предварительный - осущ. до фактич. определ. работы. 2)текущий -осущ. в процессе исполнения принятых решений. 3)заключительный- осущ. после того, как работа выполнена.

Контроль можно  также классифицировать: 
- по принадлежности к предприятию субъекта контроля (внутренний, внешний); 
- по основанию для обязанности (добровольный, по уставу, договорной, по закону); 
- по объекту контроля (за объектом, за решениями, за результатами); 
- по регулярности (регулярный, нерегулярный, специальный).

24. Сущность и основные  положения теории  мотивации труда.

Мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деят-ти для достижения личных целей или целей организации. Мы разделяем различные мотив-и на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребности), кот. заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные мотив-и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди чс учетом их восприятия и познания.

 
25. Теория мотивации  по А. Маслоу; сущность и особенности.

Теорию менедж-та принято рассматрив. мотивацию труда. Мотив-я труда сформулир. Ответ на вопрос: - ради чего чел. Трудится? – что его волнует? – чем живет чел.? – чего он хочет? – что ему предложить, чтобы рез-т его деят-ти в максимал-ой степени удовлет. какую-то его материал. сторону.  Впервые мотив-ю и потреб-ть раскрыл А. Маслоу. Дальнейшее проработки связи деят-ти людей и их мотив-ых побужде-й прорабатывались многими учеными. Например: Герцберг.  Он выделил 14 факторов, влияющие на отношение чел. к работе. Среди них: 1)величина зар. платы 2)мера ответ-ти 3)статус и защищеность лич-ти 4)отношение администрации 5)достижение возмож-ти должностного роста. К указан. Факторам в последствии выдел. факторы потребности власти, кот. имеют особое значение в стимулировании труда. В совет. Время сущ. теория 3-х потребностей (соц., матер., духов.).

 
26. Функция мотивации  и стимулирования  деятельности исполнителя.

Мотивация – это  процесс побуждения себя и других к деятельности для

достижения личностных целей и целей организации.

Теории мотивации  основаны на определении потребностей человека и их

структуры. Потребность  – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее

побуждение к  действию.

К числу таких  теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория А. Маслоу:

1.     Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и

защищенности) и  вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

2.     Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность.

3.     После  того как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие

прекращается.

Теория МакКлелланда:

1.     Три  потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти,

успеха и принадлежности.

2.     В  настоящее время важны эти  потребности высшего порядка,  поскольку

потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1.     Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотивации.

2.     Наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиваться

неудовлетворению  работой.

3.     Мотивации,  которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней

Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4.     Для  того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель

должен сам вникнуть  в сущность проблемы.

В связи с тем,  что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев (принципов), которые  наиболее сильно

влияют на поведение  сотрудника;

во-вторых, создать  атмосферу, благоприятную для мотивации  работников;

в-третьих, активно  общаться со своими сотрудниками, поскольку  для того, чтобы

был полностью  мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко

представлять себе, чего от него ждут.

Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих

стимулов, воздействие  которых активизирует деятельность человека для

достижения поставленных целей.

Стимулы делятся  на материальные и нематериальные.

Материальные, в  свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты,

надбавки, ссуды  и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных

(мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и

функциональных (улучшение  организации труда, улучшение условий  труда).

Нематериальные  стимулы состоят из социально-психологических (общественное

признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации,

стажировки и  командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы,

доп. отпуск).

Таким образом, мотивация  зависит от потребностей, ожидания и восприятия

работниками справедливого  вознаграждения за выполненную работу.

 
27. Значение анализа  хозяйственной деятельности  предприятия для  функции контроля.

Анализ хозяйственной  деятельно-сти является важным элементом в системе управления производством, действенным средством выявления внутрихозяйственных резервов, осно-вой разработки научно обоснованных планов-прогнозов и управленческих решений и контроля за их выполнением с целью повышения эффективно-сти функционирования предприятия.

В современных  условиях повышается самостоятельность  предприятий в принятии и реализации управленческих решений, их экономическая  и юридическая ответственность  за результаты хозяйственной деятель-ности. Объективно возрастает значение финансовой устойчивости хо-зяйствующих субъектов. Все это повышает роль финансового анализа в оценке их производственной и коммерческой деятельности и, прежде всего в наличии, размещении и использовании капитала и доходов. Ре-зультаты такого анализа необходимы, прежде всего, собственникам (ак-ционерам), кредиторам, инвесторам, поставщикам, налоговым служ-бам, менеджерам и руководителям предприятий.

Ключевой целью  финансового анализа является получение  опреде-ленного числа основных параметров, дающих объективную и обоснованную характеристику финансового состояния предприятия. Это относится, прежде всего, к изменениям в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредитора-ми, в составе прибылей и убытков.

Локальные цели финансового анализа:

¦ определение  финансового состояния предприятия;

¦ выявление  изменений в финансовом состоянии  в пространствен-но-временном разрезе;

¦ установление основных факторов, вызывающих изменения  в фи-нансовом состоянии;

¦ прогноз основных тенденций финансового состояния. Аналитика и управляющего (финансового  менеджера) интересует как текущее  финансовое положение предприятия (на месяц, квартал, год), так и его  прогноз на более отдаленную перспективу.

Альтернативность  целей финансового анализа определяют не толь-ко его временные границы. Она зависит также от целей, которые ста-вят перед собой пользователи финансовой информации.

Цели исследования достигаются в результате решения  ряда анали-тических задач:

¦ предварительный  обзор бухгалтерской отчетности;

¦ характеристика имущества предприятия: внеоборотных и оборот-ных активов;

¦ оценка финансовой устойчивости;

¦ характеристика источников средств: собственных и  заемных;

¦ анализ прибыли  и рентабельности;

¦ разработка мероприятий  по улучшению финансово-хозяйствен-ной деятельности предприятия.

Данные задачи выражают конкретные цели анализа с  учетом орга-низационных, технических и методических возможностей его осуще-ствления. Основными факторами, в конечном счете, являются объем и качество аналитической информации.

Чтобы принимать  решения в сфере производства, сбыта, финансов, инвестиций и инноваций, руководству предприятия необходима деловая систематическая осведомленность  по вопросам, которые являют-ся результатом отбора, анализа и обобщения исходной информации.

 
28. Основные принципы  менеджмента - как  процесса управления.

Принципы менед-а – общие закономерностью в рамках кот. реали-ся связи между различными стр-ми управл-ой сис-мы. Основ. принципы менед-та явл. :1)принцип оптималь-ти сочетания, централизации и децентрализации. 2)принцип оптимал-ти сочетания единочального и коллегеального управления. 3)принцип сочетания прав, обяз-ей и отв-ти. Сочетание центр-ии и децент-ии в менед-те – это проблема распространения полномочий на принятии конкретно определ. решений. Оптимальным вариантом счит.  подход, когда централизованными явл. решения относящ. к проработке целей и стратегии фирмы в целом. Децентрализ-ая форма предполаг. созд. внутри фирмы произв-ых подразделений польз. полной самост. Под единоначалием поним-ся представ. высш. руков. такой власти, кот. необходимо для принятия решения. Коллегиа-ть – возмо-ть выраб-ки коллектив. решения на основе мнения руков. разного уровня.