Эволюция концепций менеджмента: основные этапы

- распоряжаться - распределять ответственность и стимулировать сотрудников работать на должном уровне;

- координировать - связывать, объединять, гармонизировать действия и усилия всех подразделений (частей) предприятия;

- контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям [10, с. 290].

Мари Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической  структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения - «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения - процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации.

В работе «Созидательный опыт»  Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое - это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:

- доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

- компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

- интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс - явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция -поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов.

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» -- процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом, Фоллетт выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии.

Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе). Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Бюрократическая теория Макса Вебера

М. Вебер (1884 -- 1920) -- виднейший  немецкий историк и социолог.

Макс Вебер внес существенный вклад в становление общей  теории и практики управления организацией. Его относят к административной школе менеджмента, однако в отличие  от большинства представителей этой школы, он опирался на культурологическую интерпретацию организационных  процессов, что позволяет отдельным  исследователям отнести его к  особому направлению в теории управления, связанному с культурологическим пониманием "машинной модели организации". Вебер изучал влияние религиозных  идей на хозяйственную и социальную жизнь. В частности, он установил  определяющее значение протестантской этики на формирование капитализма. Харизматическому правлению с его  новаторством и эмоциональной напряженностью, Вебер противопоставлял традиционный, бюрократический тип власти, опирающийся  на устоявшиеся законы и обычаи.

Основным источником, в  котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд этого немецкого социолога "Хозяйство  и общество". Вебер описывает  в своих работах систему государственного управления, существовавшую в Германии в начале ХХ века. В политической социологии Вебера подробно описаны  формы управления, предшествовавшие современной рациональной бюрократии. Наибольшее внимание при рассмотрении этих форм немецкий социолог уделил различным  вариантам патримониального господства.

Вебер считал бюрократию самым  чистым видом легального господства.

Но ни одно государство  не может быть целиком бюрократическим, на вершине стоит либо монарх, либо президент, либо избранные лидеры.

Значительной заслугой Вебера является формулирование критериев  оптимального функционирования бюрократии. Перечислим эти десять заповедей современной бюрократии:

1. Должностные лица лично  свободны и являются субъектом  власти благодаря обезличенным служебным обязанностям

2. Они организованы и иерархию офисов

3. Каждый офис имеет  сферу компетенции в правовом смысле

4. В каждом офисе существует свободный отбор

5. Кандидаты назначаются  (на основе технических качеств), а не избираются

6. Чиновники вознаграждаются фиксированной зарплатой

7. Офис рассматривается  как главное занятие должностного лица

8. Офис предполагает карьеру. Существует система продвижения

9. Чиновник работает отделенным  от собственности и без пожизненного  присвоения позиции

10. Он подчинен строгой  дисциплине и контролю за поведением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Школа человеческих отношений (гуманистический менеджмент)

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет  внимание психологии отношений, поведению  и потребностям людей, социальным взаимодействиям  и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и  бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э. Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому  направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы XXв. когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Одной из наиболее известных  концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е  гг. XX в. как количественная школа  науки управления, основанная на понимании  сложных управленческих проблем, благодаря  разработке и применению моде­лей с  использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Количественная школа управления. Процессный, системный и ситуационный подход в менеджменте

Количественная школа (с 1950 года по настоящее время) связана  с развитием и применением  в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

Импульсом для развития количественного  подхода послужил рост мощности компьютеров, которые способны хранить огромные объемы управленческой информации и  манипулировать с данными в соответствии со сложными математическими моделями, имитирующими деловые операции. Но, принимая решения на основе моделирования, всегда следует помнить о том, что при создании любой модели использованы разного рода предположения, многие из которых могут не оправдаться  на практике, особенно если они касаются поведения людей.

В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет  принадлежит российским ученым В. В. Канторовичу и В. С. Немчинову, а  также Л. Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

В настоящее время менеджмент как особая дисциплина активно развивается.

Можно выделить три основных подхода, пользующихся наибольшим признанием среди специалистов:

- процессуальный подход;