Карьерный рост

Также возможно использовать систему внедрения  на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения  качеств индивида, его конкурентов  и критериев отбора на предприятии.

Для достижения карьерного успеха современным  специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами  обучения в рамках государственных  стандартов высшей школы. Причем эти  знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью  и адаптивностью, готовностью «отдаваться  работе, выбранному делу на все 100%».

Таким образом, в современном понимании  карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.

Карьеру - траекторию своего профессионального движения - человек  строит сам, опираясь на собственную  карьерную компетентность, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии:

-  отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

- выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

-  формирование кадрового резерва организации;

- карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);

-  разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

-  создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;

- развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

В развитии нашей экономики  наступил тот момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот  почему все большее значение приобретает  управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами  любого объекта, организации предприятия  должно находиться в полной зависимости  от главной цели, задач, стоящих перед  объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший  экономический эффект работы организации  достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений  работы системы кадрового менеджмента  можно отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ОАО  «Газпром», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым  и личностным качествам, создает  резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и  через сотрудников влияет на производственно-психологический  климат в коллективе.

В настоящее время  можно констатировать, что в отрасли  определенная система работы с кадрами. В ОАО «Газпром» создана собственная  «фирменная» кадровая политика; главная  цель этой политики - сближение интересов  каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО «Газпром» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей  и специалистов. Для этого используются: во-первых, система комплексной оценки персонала; во-вторых, система подготовки кадров (программа обучения персонала  и повышения квалификации, а также  его адаптации), а также, в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей  и перспективных специалистов с  целью выдвижения на руководящие  должности.

        Подготовка персонала в ОАО «Газпром», а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Развитие карьеры  работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации  предприятия и тем, от кого эта  карьера зависит, следует иметь  в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь  элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при  поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

Исследование  показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

 

 

Среди основных преимуществ, возникающих  в условиях создания эффективной  системы управления деловой карьерой можно выделить:

• улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;
• снижение текучести кадров, изменение ее структуры;
• снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;
• формирование кадрового резерва;
• снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;
• возможность более точного планирования затрат на персонал;
• уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.

Таким образом, разработанная и успешно  функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Гражданский кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001 N 146-ФЗ.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера – М.: Выш. Шк., 2001. – 302 с.
4. Вебер М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М.И. Левиной и др. – М.: Юрист, 1994. – 702 с.
5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000 – 662 с.
6. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. – СПб.: Диамант, 1996. Т.2: И-О. – 912 с.
7. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.
8. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. – М.: Экономика, 1991. - 293 с.
9. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.
10. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
11. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.
12. Ньюстром Джон, Девис Кейт Организационное поведение / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.
13. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2000. - 488с.
14. Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. – М.: Харвест, 1998. – 560 с.
15. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2001. – 408 с.
16. Сухарев С.А., Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. акад. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
17. Belbin R.M. Management teams, why succeed or fail. Heinemann, London, 1981.
18. Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. -N.Y., 1996. – p. 26.
19. Super D.E. Toward a comprehensive theory of career development | In D.H. Montrose, S.J. Shinkman (Eds). Career development: Theory and practice. Springfield IL: Charles C. Thomas, 1992. p. 35-64.
20. Андреев О., Крамар В. Человеческий фактор // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №7-8. с. 40-41.
21. Гулейкова Н. Учимся управлять // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №4. с. 38.
22. Гулейкова Н. Человеческий капитал // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №9. с. 34-36.
23. Иноземцев В. Парадоксы постиндустриальной экономики (инвестиции, производительность и хозяйственный рост в 90-е годы) // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. - №3. – с. 3-11.
24. Иноземцев В.  Цели  и  структура корпорации  как  основы  ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №3. - с. 63-68.
25. Каримов А., Сергеев Ю. Кадровый «лифт» // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2005. №10. с. 46.
26. Могилевкин Е.А. Управление карьерой // Служба кадров и персонал. 2004. №12. c. 58-63.
27. Скатина Е. Время газовиков // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2007. №10. с. 38.
28. Robert Tucker and Milan Moravet. Do it - Yourself Career Development // Training. - 1992. - February. - P. 48-52.
29. Ершова Ю. Управление деловой карьерой. Электронный доступ: http://www.him.ru/db/hrm/default.html.
30. http://www.e-executive.ru/
31. http://www.gazprom.ru/
32. http://www.hr-seminars.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Этапы карьеры и потребности  работника*

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности  достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1	2	3	4	5
Предварительный	до 25	Учеба, испытания  на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность  существования
Становления	до 30	Освоение  работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или  руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность  существования, здоровье, нормальный уровень  оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижения большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий  уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация  независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация  самовыражения, рост уважения	Сохранение  уровня оплаты труда и повышение  интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым  видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода.

 

*Источник: Управление мотивацией  персонала: Учебно-практическое  пособие.

 

Приложение 2  

Структура комплексной оценки работника предприятия*

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида*