Концепции мотивации

Понятие «мотив»  часто используют для обозначения  таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Мотивы выступают в качестве основного способа направления деятельности человека, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Таким образом, мотивация – это направленное на определенный результат побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

В настоящее  время различают следующие виды мотивации:

- внешняя и  внутренняя

- положительная  и отрицательная

- устойчивая  и неустойчивая

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это так называемая духовная, творческая мотивация. Она возникает в том  случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

Внешняя мотивация  должна выполнять на начальном этапе  роль опоры для создания системы  эффективного труда. Ее можно также  рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Хотя значение внешней мотивации для эффективности  на производстве велико, но она должна лишь на начальном этапе помогать созданию эффективной системы труда. На последующих этапах для появления устойчивой и долговременной мотивации необходимо наличие у работников внутренней мотивации. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Внешняя мотивация  может, таким образом, действовать  только кратковременно и периодически как побуждающее или вспомогательное  средство. Реальную пользу для системы  качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При этом большое значение придается деятельности руководителей всех уровней иерархии и аудиторов. Сложная задача – создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для предприятия и сотрудников, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации.

Положительная мотивация основывается положительных стимулах или в совокупности только положительных мотивов, отрицательная же наоборот основывается на отрицательных мотивах и стимулах.

Можно привести некоторые общие принципы создания и поддержания внутренней мотивации:

• постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;
• должны быть четко определены, постановка и оценка целей, а так же результаты работы;
• мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты;
• хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;
• существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала.

Разнообразие  личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

В науке управления существует несколько теорий мотивации, разработанных в последние 30 – 40 лет. Первоначально мотивация сводилась  к методу кнута и пряника, когда  работников содержали на грани голода, исходя из того, что единственной заботой  людей была борьба за выживание. Тейлор усовершенствовал этот метод, предложив оплачивать труд пропорционально объему выработки, в результате чего существенно увеличилась производительность труда. Благодаря такому усовершенствованию метод кнута и пряника, дополненный в последнее время различными коэффициентами и преподносимый под более благозвучными наименованиями, до сих пор используют многие руководители в качестве основного а часто и единственного способа мотивации. Но по мере роста благосостояния работников применение одного этого метода стало, конечно, недостаточным. Потребовались новые методы мотивации.

Трудовое поведение  сотрудников организации определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, желания, интересы, ценности, стремления, идеалы, мотивы, ценностные ориентации. Каждая из перечисленных потребностей является элементом сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. В формировании этих внутренних побудительных сил поведения человека и основывается суть процесса мотивации трудового процесса.

Потребности для  работников являются глубинным источником мотивации, под которыми в свою очередь  понимается нужда, необходимость определенного  субъекта (общества, коллектива, работника) в чем-либо для своего нормального функционирования. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потребность, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Существует  три группы общественных потребностей:

• потребность производства, обеспечивающее простое и расширенное производство;
• жизненные нужды людей, удовлетворение которых осуществляется членами общества совместно (наука, образование, медицина и т.д.);
• личное потребление.

Стоит заметить, что на формирование каждой группы общественных потребностей оказывает  влияние множество различных  факторов: историко-энтических, социально-демографических, экономических, климатогеографических и т.д. Основное значение имеют уровень развития производства, модернизация способов и продуктов труда, являющиеся результатом научно-технического процесса.

К личным потребностям человека относятся:

1. Материальные потребности (физиологические, биологические)

• в пище;
• жилищных условиях;
• одежде;
• безопасности;
• в отдыхе.

2. Духовные потребности (интеллектуальные)

• в знаниях;
• в приобщении к науке, культуре, искусству;
• во включении в религию и т.д.

3. Социальные потребности

• в общении;
• во включенности в какую-либо группу;
• в самоуважении;
• в самореализации;
• в участии в политической жизни.

Социальные  потребности приобретаются работниками  в процессе их жизненного и трудового  опыта. Рост уровня культуры и материального благосостояния повышает значимость социальных и духовных потребностей в обществе. Это усиливает значение комбинированной потребности, содержащей в себе потребность в труде и потребность в творчестве , самореализации, в знаниях, в признании и т.д.

Особенность потребностей в общем процессе мотивации трудового  поведения состоит в том, что  они только тогда становятся его  внутренним побудителем, когда они  полностью осознаются работниками. В этом случае общественные потребности  приобретают конкретную форму интереса к каким-либо видам деятельности, предметам и субъектам. 

Интересы эти  связаны с использованием возможности  удовлетворения тех или иных потребностей. Именно поэтому структура интересов  соответствует структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений, значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют интересы к денежным и материально-вещественным средствам получения необходимых потребностей. Исходя из этого, у работников существуют интересы к соответствующему уровню оплаты труда, премиям, льготам, удобному графику, к обеспеченности жилым фондом, медицинским обслуживанием и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальными: к знаниям, к искусству, к наукам, общению и т.д.

Одна конкретная потребность может породить многообразие интересов. К примеру, потребность в знаниях может сформировать интерес к дополнительному обучению на курсах, к поиску интересной работы, к поступлению в специальные учреждения, к чтению литературы и расширению своего кругозора и т.д.

Важнейшими  элементами трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности – это представления субъекта о целях жизни, а также об основных средствах для достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем и для каждого индивидуума имеет свои особенности и отличия. Определение ценности формируется на основе потребностей и интересов.

Ценностная  мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями и с идеалами группы, класса, общества. Она способствует также формированию новых ценностей, так как принятие труда приводит к необходимости принятия тех ценностей, которые помогают реализации труда.

Поскольку мотив  является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать  определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или  активизации такого состояния. Мотив  можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды.

Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции  мотивов поведения человека можно  определить следующим образом:

• ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
• смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;
• опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
• мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Следует различать  истинные и провозглашаемые. Истинные мотивы – это мотивы-побуждения, реальные мотивы. А вторые это открыто  признаваемые мотивы-суждения, функция  которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, дать обоснование свои действиям и поступкам.