Контрольная работа по "Кадровый менеджмент"

     Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением  собеседований и подбором персонала  на необходимые вакансии. Психологи  отдела кадров анализируют причины  текучки кадров, контролируют и отслеживают  состояние рабочей обстановки и  соблюдение дисциплины в отделах  компании, помогают найти оптимальное  решение в конфликтных ситуациях  возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют  документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников  в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением  и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой  документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую  инспекцию.

     В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

     Важно подчеркнуть, что в современном  мире кадровая служба на предприятии  играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором  всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

     Кадровые  службы современных предприятий  можно условно разделить на три  группы.

     • Консерваторы. Работают по старинке, выполняют  технические функции кадрового  делопроизводства.

     • Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные  функции по управлению человеческими  ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы  их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это  подразделение занимается социально-психологическим  микроклиматом в коллективе.

     • Новаторы. Активно внедряют передовые  кадровые технологии. Последнее время  в крупных компаниях даже создают  самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для  других фирм. Это позволяет сделать  подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности  сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным  подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в  момент ее организации реализуются  далеко не все функции.

     Каждая  организация, которая решила «завести»  себе работников, должна знать, что  в соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации этот процесс  необходимо надлежащим образом документально  оформлять.

     Причем  документального оформления требует  не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения  существующих условий труда, расторжение  трудовых договоров и еще множество  вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила  внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также  еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь  за собой печальные последствия  для работодателя, которые выразятся  как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Понятие «карьера»,  «карьерного роста», их значение в  профессиональной  деятельности сотрудников  организации.

     Исторически представление о карьере связано  с продвижением сотрудника вверх  по служебной лестнице организации  в рамках того рода деятельности, который  был им избран в начале трудовой жизни. Однако жизнь во многом изменила эту модель. Усиление конкурентной борьбы, стремление снизить издержки производства больше, чем конкуренты, информационные технологии и особое внимание к потребителю привели  к снижению роли таких классических явлений, как «правильная расстановка» и «иерархическая структура». Организации  убрали традиционные «ступеньки карьерной  лестницы» и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании  собственных «человеческих ресурсов».

     Значительные  изменения претерпело также представление  руководства компании о карьерном  росте и способах воздействия  на профессиональное развитие сотрудника. Произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех  сотрудника, определяемый его местом в корпоративной иерархии, и состоялся  переход к пониманию, что важнее всего то, как сами работники истолковывают  свою карьеру, что они под ней  подразумевают, каким образом могли  бы лучше управлять ею и какими будут наилучшие модели взаимоотношений  между компанией и сотрудниками. Помимо того, современные исследователи  и теоретики стремятся рассматривать  карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих и работника компании, и саму компанию, и окружающую среду, в которой действует компания.

     В связи с этим, актуальной становится проблема организации деятельности сотрудников, которая будет направлена на повышение стимулирования их профессионального  роста, а значит и повышение качества работы организации в целом. 

     Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

     Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.

     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.

     Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

     Практика  показала, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Решения по карьерному продвижению — мощные сигналы, показывающие сотрудникам, что  в организации ценится. Обеспечить широкую вовлеченность и требуемые  типы поведения, необходимые для  реализации новой стратегии, очень  трудно, если сохранятся прежние критерии, используемые для продвижения сотрудников. Это область, где важно смотреть не на то, что организация говорит, а на то, что в ней делается на практике. 

     Карьера – это результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом.

     Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и  занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста  – один из основных мотиваторов, побуждающих  работников к эффективной работе в организации.

     Управление  карьерой – это создание условий  для продвижения работников в  организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип  личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

     Управление  карьерой в организации имеет  три основные цели:

• Гарантировать, что потребности организации в требуемом количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководителей на всех уровнях иерархии удовлетворяются.
• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, позволяющий им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь.
• Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой организации через карьерный рост.

     Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя большими группами факторов: это - факторы, зависящие от работника (субъективные) и факторы, зависящие  от организации (объективные) [3].

     Факторы, зависящие от работника:

• Соответствующий психологический тип личности – по мнению Дж.Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различают шесть типов личности: реалистический – ориентирован на манипулирование инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоциональное проявление, социальный – ориентирован на взаимодействие с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный ориентирован на манипулирование информацией.
• Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.

     Факторы, зависящие от организации:

• Существование в организации карьерной политики, нацеленной на выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация моделей развития карьеры.
• Этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
• Высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.