Контрольная работа по "Управлению персоналом"

 

     При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

     1. Показатели уровня квалификации:

     1.1. квалификация работника не соответствует  требованиям должности, работник  не выполняет должным образом  своих должностных обязанностей;

     1.2. квалификация работника не соответствует  требованиям занимаемой должности,  но работник имеет достаточный  опыт работы и постоянно работает  над повышением уровня знаний;

     1.3. квалификация работника соответствует  требованиям занимаемой должности.

     2. Показатели деловых качеств:

     2.1. работник не выполняет многие  должностные обязанности;

     2.2. работник не выполняет некоторые  (отдельные) должностные обязанности;

     2.3. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности;

     2.4. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности и постоянно выполняет  работы, входящие в круг должностных  обязанностей других работников  в период их временного отсутствия  на работе (отпуск, болезнь, по  вакантной должности).

     3. Показатели работоспособности:

     3 1. работник недостаточно трудолюбив;

     3.2. работник трудолюбив, но работает  безынициативно;

     3.3. работник трудолюбив, но недостаточно  инициативен;

     3.4. работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

     3.5. работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

     4. Показатели качества выполняемой  работы:

     4.1. исполняемые работником документы  нуждаются в серьезной доработке  старшего по должности, он систематически  допускает дефекты и ошибки, которые  ведут к срыву сроков выполнения  работ, браку в работе;

     4.2. исполняемые работником документы  можно принять за основу, но  они еще нуждаются в доработке  старшего по должности; допускает  незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков  выполнения работ, брака в работе;

     4.3. исполняемые работником документы  в основном соответствуют требованиям,  в дополнительной доработке старшего  по должности, как правило,  не нуждаются, он хорошо выполняет  предусмотренные должностной инструкцией  обязанности;

     4.4. исполняемые работником документы  соответствуют требованиям, в  дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются,  он четко выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности.

     5. Показатели стиля и методов  работы:

     5.1. сотрудник не работает над  совершенствованием стиля и методов  в работе, неправильно воспринимает  критику в его адрес, не делает  должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

     5.2. сотрудник недостаточно работает  над совершенствованием стиля  и методов в работе, иногда  не делает должных выводов  из критических замечаний в  его адрес или не устраняет  свои недостатки в работе;

     5.3. работник самокритичен, делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков,  удачно строит взаимоотношения  в работе;

     5.4. работник самокритичен, делает правильно  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации;

     5.5. работник делает правильные выводы  из критики и активно работает  над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам,  активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится  к порученной работе, систематически  проявляет деловитость и желание  выполнить работу наилучшим образом,  умеет генерировать идеи и  добиваться их претворения в  жизнь, создает наиболее благоприятные  условия для творческой и высокопроизводительной  работы.

     6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

     6.1. работник не проявляет способности  к анализу деятельности подразделения  (организации);

     6.2. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в  пределах функций, определенных  должностными обязанностями, но  этот анализ не носит системного  характера, не позволяет на  его основе разрабатывать мероприятия  по развитию производства и  управления;

     6.3. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в  пределах функций, определенных  должностными обязанностями, разрабатывает  и вносит конкретные предложения  по улучшению деятельности организации;

     6.4. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) не  только в пределах функций  структурного подразделения, но  и организации в целом.

     7. Показатели участия в инновационной  деятельности:

     7.1. работник не принимает участия  в совершенствовании производства  и управления подразделением (организации);

     7.2. работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации;

     7.3. работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации,  принимает активное участие во  внедрении в производство рационализаторских  предложений или творческих разработок;

     7.4. работник принимает участие в  совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

     8. Показатели дисциплинированности:

     8.1. работник систематически допускает  нарушение трудовой или технологической,  или исполнительской дисциплины;

     8.2. работник иногда допускает нарушение  трудовой или технологической,  или исполнительской дисциплины;

     8.3. работник дисциплинирован.

     9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

     9.1. работник психологически с коллективом  несовместим, неправильно строит  взаимоотношения с сотрудниками  организации, в результате чего  вносит нервозность в рабочие  отношения, отвлекает свое и  других работников рабочее время  на решение вопросов, которые  в нормальной деловой обстановке  возникать не должны;

     9.2. работник психологически с коллективом  совместим, но допускает отдельные  случаи неправильных взаимоотношений  в работе, что обычно не ведет  к отвлечению его и других  работников рабочего времени  для решения возникших в результате  неправильных взаимоотношений вопросов;

     9.3. психологически с коллективом  совместим, правильно строит взаимоотношения  в работе.

     Данные  таблицы могут быть дополнены  указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью  при анализе целесообразно дополнительно  ввести так называемые приоритетные цифры: [13; 301]

• приоритетная цифра 0 – показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
• приоритетная цифра 1 – выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
• приоритетная цифра 2 – выполнение требования в указанном объеме является желательным;
• приоритетная цифра 3 – выполнение требования в указанном объеме является обязательным;
• приоритетная цифра 4 – выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

     Результаты  деятельности организации зависят  в конечном счете от того, насколько  работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места  – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно  сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. Подбор и расстановка  персонала в организации, являясь  непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая  помогает людям быстро и успешно  сработаться друг с другом, что  порождает удовлетворенность своей  работой и ведет к росту  производительности труда [10; 136].

     Важным  условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции  замыкания его в интересах  своего возраста. Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством.

     Правильный  подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его  знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим  местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых  работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы  разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного  разделения труда на одинаковых производствах  и при выполнении аналогичных  работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2003
3. Кротова Н.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистка, 2006
4. Справочник по управлению персоналом (http://sup.kadrovik.ru/archives.php)