Культура и стили руководства

Американские и латиноамериканские менеджеры быстрее находят компромисс с партнерами по переговорам и  реже оказываются в тупике, так  как они в меньшей степени  связаны каким – то заранее  определенными, коллективно принятыми  установками [11].

 

 

3. Стиль принятия решений.

Культура предопределяет также особенности процесса принятия решения в той или иной стране. Например, европейская традиция заключается  в том, что менеджеры в значительной степени основываются на прошлом  опыте, решения подготавливаются тщательно, большое внимание уделяется их качеству [14].

Американские менеджеры  склонны в большей степени  сосредотачиваться на будущем, перспективах. Решения принимаются ими быстрее, большую значимость имеет сам  факт принятия решения, чем основательность  его обоснования. Еще в большей  мере скорость принятия решения ценится  в Латинской Америке, где подчиненные  ждут от начальства именно решительности. Причем если в США принято рационально  обосновывать решения, то для латиноамериканцев  это не столь важно – релевантная  информация может собираться в явно недостаточной степени, а само решение  приниматься иррационально [6].

Латиноамериканские менеджеры  значительно чаще поддаются эмоциям  и полагаются на интуицию и импровизацию, чем их северные соседи.

Дж.Д. Гарброн отметил  у бразильских менеджеров тенденцию, которая, возможно, минимизирует последствия  иррационального принятия решения  и которую можно определить, как  «подождем – увидим». Бразильцы  стараются избегать кардинальных мер  по преодолению серьезных проблем, предпочитая паллиативные решения.

Японцы как уже отмечалось выше, предпочитают групповое принятие решения и склонны полагаться на других при решении проблем. В  США также популярны командный  дух и партисипативные методы управления. Однако здесь в их основе лежат учет индивидуальных особенностей и делегирование полномочий. Впрочем, С. Ронен полагает, что это касается менее важных решений.

Согласно уже упоминавшимся  выше исследованиям Басса и Бургера, в наименьшей степени предпочитают и используют коллективные методы принятия решения представители романской  культуры – испанцы, португальцы, итальянцы, французы. Они же в наименьшей степени  полагаются на других при решении  проблем, что не удивительно, так  как эти аспекты взаимосвязаны.

Еще один важный аспект, характеризующий  стиль управления, - степень его  демократизма. Выделяют такие измерения, как распределение власти (демократия – автократия) и способ принятия решения (директивность – партисипативность) [14].

Автократический стиль связывается  с возможностью прямого применения насилия или угрозой его применения. Демократический лидер основывает свою власть на умении добиваться большинства  при голосовании или пользуется доверием своих последователей.

Способ принятия решения  может основываться на вовлечении подчиненных  в этот процесс или их исключения из него. Вовлеченность может осуществляться разными путями. Руководитель может  консультироваться с подчиненными (с глазу на глаз или в группе), а также передавать им полномочия по принятию решения. В таблице 6 на основании известных исследований детализируется степень директивности  принятия решений.

 

 

 

Ситуационные теории лидерства  связывают эффективность того или  иного стиля принятия решения  с характером решаемой задачи, состоянием внешней среды, особенностями организации, классификацией менеджмента. Исследования в рамках сравнительного менеджмента  показали, что национальные особенности  являются составной частью ситуации.

В работе Орпена приводится пример, когда успешные южноафриканские  и американские компании, находящиеся  примерно в одинаковых условиях (низкая конкуренция), в области принятия решений были организованы по –  разному [7].

В южноафриканских компаниях (как и следовало из теории) решения  принимались централизованно, но в  США децентрализованные компании оказались  успешнее. Американская культура менеджмента, как известно, основывается на индивидуальной ответственности работника, а это, в свою очередь, связано с правом принятия решений. Отсюда предпочтительность децентрализации принятия решений в случае, когда другие обстоятельства говорят в пользу централизации. Ясно, что в Южной Африке в условиях апартеида идея вовлечения всех работников в процесс принятия решений без учета расовой принадлежности встречало серьезное идеологическое и культурное сопротивление и просто не была бы работоспособной. Исследования в других странах подтвердили, что использование партисипативных методов не всегда оптимально.

В качестве вывода следует  отметить, что национальные культурные различия оказывают влияние на поведение  менеджеров, они являются элементом  управленческой ситуации.

На стиль руководства  оказывают влияние система ценностей, интенсивность различных типов  потребностей, картина мира, особенности  процесса познания, восприятие риска, пути формирования менеджмента и  искусство межличностного общения [7].

Важнейший канал влияния  – это система ценностей. Ценности могут определять поведение как  прямо, так и через культурно  обусловленные информационные фильтры. В этой ситуации выигрывают менеджеры, изначально настроенные прагматично.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся  стиль руководства. Они вынуждены  его постоянно корректировать в  соответствии с изменяющимися как  внутренними, так и внешними условиями.

От выбора стиля руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация  работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе  и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом  тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Природа лидерства может быть лучше  понята, если его сравнивать с руководством. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении  с ними, прежде всего, использует и  полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство  же, как специфический тип отношении  управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В  отличии собственно руководства  лидерство предполагает наличие  в организации последователей, а  не подчиненных. Соответственно отношения  «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую  и формализованную систему отношений  господства - подчинения. Лидер - это  символ общности и образец поведения  группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и  принимается последователями. В  процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует  иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или  симбиоз стилей зависят не столько  от личности менеджера, сколько от соответствующей  ситуации (ситуативное положение).

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2007. - 532 с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 2008. -- 296 с.
3. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с. Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: ДеКА, 2007.-90с.
5. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий. -М.: ИСАРП, 2009. -176 с.
6. Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2007. - С.199.
7. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.
8. Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. - СПб.: Питер, 2008.-187с.
9. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.
10. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.
11. Попов Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. - 2009. - №2. - С. 13.
12. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.- 2010. - № 2.-С.21-23.
13. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009. - 314 с.
14. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. - Киев: Ваклер, 2008. -267с.