Метод отбора персонала

Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

• Установление взаимопонимания с кандидатом и  
  предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  
  требованиях к работе .
• Недопустимость оценки по первому впечатлению .  
  Необходимость получения всей информации о человеке .
• Подготовка комплекта структурированных вопросов ,  
  которые будут задаваться всем кандидатам , а также  
  достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие  
  возникающие вопросы .

Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам : 

1. Почему  Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?  
   Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?
2. Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы  
   больше заинтересованы ?
3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете  
   на будущее свою карьеру ?
4. Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической  
   ситуации на рабочем месте) ?
5. Как бы Вы могли описать себя ?
6. Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?
7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?
8. Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не  
   любите?
9. Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите  
   свободное время ?
10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?
11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и  
    меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?
12. Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего  
    характера ?
13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам  
    думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
    деятельности ?
14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в  
    ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?
15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней  
    работе ?
16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на  
    прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?
17. Почему Вы уволились с прежней работы ?
18. Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?
19. На какую заработную плату Вы рассчитываете ?
20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

При проведении беседы по неформализованному типу у  человека проводящего её обычно нет  заранее подготовленных вопросов . Разговор ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную .

Вступительная часть составляет около 15 % времени  для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .

В Англии для  беседы с кандидатами чаще всего  используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

1. Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
2. Образование и опыт .
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
4. Способность к физическому труду .
5. Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,  
   общительность .
6. Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать  
   личность кандидата .
7. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную  
   жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
• какова продолжительности будущей работы в организации ;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
• совершенствование профессии кандидата ;
• мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,  
  замещения других работников и других возможных  
  специфических особенностей предстоящей деятельности
• является ли этот кандидат самым подходящим из всех  
  остальных

Что касается продвижения  в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .

О мотивации  действий претендента можно судить , задав ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности  претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .

При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию , касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :

1. Как оценивается исполнение работы ?
2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
3. Какова политика продвижения ?
4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению  
   квалификации ?
5. Как велика ответственность , которая ложится на новых  
   работников ?
6. Оказывается ли предпочтение людям закончившим  
   образование ? Какова политика компании в области  
   дополнительного образования ?
7. Каков имидж компании в обществе ?
8. Каковы социальные гарантии ?

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание , чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .

В результате такого метода отбора как собеседование  удаётся довольно определённо выявить  фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

Не все собеседования  заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :

1. Плохой внешний вид .
2. Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,  
   властность .
3. Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,  
   плохая дикция , грамматические ошибки .
4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких  
   целей , пассивность и индифферентность , незрелость .
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,  
   неловкость .
6. Нежелание начинать работу с младших должностей ,  
   намерение получить сразу слишком много .
7. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению ,  
   заинтересованность только в получении материальных благ .
8. Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,  
   неискренность .
9. Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат  
   работал раньше , и о их руководителях .
10. Бестактность , невежливость .
11. Непонимание общепринятых правил .