3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.

4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.

5. Пропорциональность производства и управления.

6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. 
 Основные закономерности, связанные с межличностными отношениями:  
1. Закономерность неопределенности отклика, ее суть — в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

2. Неадекватность  отображения человека человеком  и неадекватность самооценки. Смысл  этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности. 
3. Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей используют какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу. 
4.Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. 
 Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

     ПУП – множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих, традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

1) научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; 
2) сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; 
3)линейного функционального и целевого управления;

4) контроля исполнения решений.

  Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

 

2. ОАО «Янтарьэнерго» как  объект исследования

2.1 История и краткая  характеристика ОАО  «Янтарьэнерго»

     ОАО «Янтарьэнерго» — энергокомпания на западе России. Полное наименование — «Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Янтарьэнерго».

     ОАО «Янтарьэнерго» — предприятие по производству, транспортировке, распределению и реализации электрической энергии, действующее на территории самого западного российского региона — Калининградской области. Суммарная установленная мощность всех электростанций составляет 173,1 МВт. Помимо выработки электроэнергии ОАО «Янтарьэнерго» обеспечивает теплом города Калининград, Светлый и Гусев.

     Датой рождения энергосистемы Калининградской  области считается 23 сентября 1945 года, когда энергетическое управление молодого российского края вошло в состав Наркомата электростанций СССР.

     Основной  вид деятельности ОАО «Янтарьэнерго»: передача электроэнергии.

     Территория  обслуживания потребителей ОАО «Янтарьэнерго»: территория

Калининградской области.

     В настоящее время на территории Калининградской  области кроме ОАО «Янтарьэнерго» работает 42 территориальные сетевые организации, осуществляющих услуги технологического присоединения в пределах границ муниципальных образований Калининградской области.

     Основной  поставщик электроэнергии в область  – ОАО «Интер РАО ЕЭС», в состав которого входит Калининградская ТЭЦ-2. 
 
 
 
 

     Таблица 2.1 - Численность работников в динамике за три года

Организационная структура Общества

 
 
 
 
 
 
 
 

     Общество реализует линейно-функциональную структуру управления. Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

• быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
• рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
• единство и четкость распорядительства;
• более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
• личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
• профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки  линейно-функциональной структуры  управления:

• возможна чрезмерная фрагментация стратегически важных процессов, а следовательно, это проблема эффективной межфункциональной координации. Фактически здесь есть только одно лицо, которое отвечает за конечный результат деятельности организации – ее руководитель;
• замедленность реакции организации на воздействие внешней среды;
• перегруженность руководства решением оперативных вопросов в ущерб задачам стратегического управления;
• ведомственность, отсутствие у менеджеров системного подхода к решению проблем организации;

Органами  управления Общества являются:

• общее собрание акционеров;

• совет  директоров;

• правление;

• генеральный  директор.

     В ОАО «Янтарьэнерго» осуществляется активная закрытая кадровая политика. Это говорит о том, что руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то мы можем говорить о подлинно активной политике.  Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     Организационная культура отсутствует.

2.2 Общая характеристика кадрового состава ОАО «Янтарьэнерго»

 

Численность, движение персонала, структура персонала. 

Таблица 2.2 - Среднесписочная численность персонала ОАО «Янтарьэнерго»

 

     Основную  долю в структуре работающего  персонала составляют рабочие. Рост численности в сравнении с 2009 годом обусловлен созданием в филиалах Общества служб транспорта электроэнергии, служб по управлению электросетевыми активами, принятием в состав ОАО «Янтарьэнерго» персонала ООО «Энергобаланс Северо-Запад» (контролеры). 

     

     Рис. 2.1. Структура работающих по Обществу по категориям

     Уровень обеспеченности Общества персоналом составляет 95%, показатель активной текучести, незначительно вырос, что объясняется активизацией рынка труда в регионе.

     

     Рис. 2.2. Динамика активной текучести (%) 

     Кадровая  политика ориентирована на поддержание  высоких квалификационных характеристик персонала. За последние годы наметилась тенденция сокращения доли работников, не имеющих профессионального образования за счет целевой подготовки молодых специалистов и реализации стипендиальных программ. 

     

     Рис. 2.3. Квалифицированный состав работников Общества

     Возрастной  состав работников ОАО «Янтарьэнерго» 

     

     Рис. 2.4. Возрастной состав работников ОАО «Янтарьэнерго» 

     Учитывая  то, что основу кадрового потенциала составляют работники старших возрастных категорий, в Обществе активно реализуется политика привлечения молодых специалистов, благодаря чему за последние годы удалось увеличить долю работников возрастных категорий до 35 лет.

     Обучение  и развитие персонала. На поддержание высоких квалификационных характеристик нацелена программа профессиональная подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества, осуществляемая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами «Об образовании», «О промышленной безопасности», Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утвержденными приказом Минтопэнерго от 19 февраля 2000 года №49.

     Обучение  осуществляется в соответствии с  годовым планом повышения квалификации.

     В 2010 году число работников, принявших участие в различных образовательных программах составило 2 047 человек, их них 1 660 человек прошли профессиональную подготовку (75,4% от среднесписочной численности), 387 человек прошли повышение квалификации (17,6% от среднесписочной численности).

     В 2010 году работники Общества повышали квалификацию в Калининградском государственном техническом университете, ВИПКэнерго, Северо-Западном филиале ГВЦ Энергетики, в Санкт-Петербургском энергетическом институте повышения квалификации, Институте Менеджмента, Корпоративном энергетическом университете, НП «Корпоративном образовательном и научном центре ЕЭС» и др.