Основные  направления нематериального стимулирования персонала – моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.²⁴ Исходя из этого, в структуре нематериального стимулирования выделяют следующие стимулы (см. таблицу 5). 
 
 

    Таблица 5 - Нематериальные стимулы

    Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала  российских и зарубежных организаций, широко распространены:

• официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);
• предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;
• привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к работе комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;
• изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• улучшение условий труда и режима работы: улучшение психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление свободного графика работы и т.д.;
• совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения;
• формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая обычно в течение нескольких лет и даже десятилетий.

    Управленческая  деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время; снижение текучести кадров; формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации; формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя; формирование и поддержание организационной культуры.

    Материальные  и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют  друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным  в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм решений.²⁵

    Заключение

      В заключении следует сказать, что  правильность выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала исключительно важна для эффективной работы организации. Это объясняется тем, что стимулы и мотивы в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он профессионально решает на своем рабочем месте.

      При этом система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности.

      При этом, работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

    Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших  функций менеджмента. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

    В исследованиях современных зарубежных менеджеров понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определенным кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

    Для управления активизацией персонала  необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

    Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

    Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

    Успех любой фирмы во многом зависит  от того, на сколько полно и точно  было проанализировано реальное состояние  дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

      Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

    Список  использованных источников и литературы

1. Литература
1. Барри М. Стоу Антология организационной психологии - М.: Вершина, 2005г. - 712 с.
2. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005г. - 156 с.
3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда -М.: Альпина Бизнес Букс», 2007г. -133с.
4. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же кнопка - М.: Альпина Бизнес Букс», 2007г. - 288 с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы -СПб.: Питер,2008г.-508с.
6. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2008г.-352с.
7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Кибанов А.Я. , Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. - М.:, ИНФРАМ, 2010г.-523с.
8. Родионова Е. А.Мотивация и стимулирование персонала в организации: Учебное пособие. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2009. -150с.
9. Соломанидина Т.О., Соломандин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005г.-128с.
10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность - СПб.: Питер, Смысл, 2003г.-864 с.
11. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2003г.- 210с.
12. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005г. - 224 с.
2. Периодические издания
1. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент-2006г.-№ 8.

3. Электронные ресурсы

1. Конев И.П. Классификация стимулов трудового поведения 18-11-2009, 03:11 Менеджмент в туристическом бизнесе  [Электронный ресурс]  // QRZ.RU:сайт: Новостной менеджмент URL:http://www.onmanager.ru/317-klassifikacija-stimulov-trudovogo-povedenija.html(дата обращения 22.03.2011)