Набор, отбор и наём персонала в фирме

        Этапы работы кадрового агентства «Профессионал»:

• После того, как поиск потенциальных кандидатов на должность завершен, следующим шагом является отбор наиболее подходящих для данной вакансии специалистов.
• С каждым из кандидатов консультант проводит персональное интервью с целью определить квалификацию, мотивацию в поиске работы, а также соответствие его потенциала и личностных характеристик требованиям компании-заказчика.
• При необходимости агентство проводит тестирование кандидатов.
• На последнем этапе процесса отбора производится проверка рекомендаций.
• Презентация кандидатов. Консультант представляет краткий список кандидатов клиенту для интервью. С этого момента задача консультанта состоит в том, чтобы помочь кандидату и клиенту встретиться и прийти к финальному решению.

Система отбора и найма персонала должна быть четко структурирована, HR-менеджеры  должны отслеживать новые тенденции  в кадровом деле и обращать особое внимание на новые методики подбора  новых сотрудников. Это позволит компании сформировать высокопрофессиональный кадровый состав.

 

Заключение

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс – к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начинает проходить  профессиональное обучение, получать заработную плату. Поэтому фирма  заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через  несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить  увольнение должна хорошо подготовленный процесс подбора новых сотрудников.

Для того, чтобы нанять необходимого сотрудника, любая компания проходит следующие  этапы: описание должности, внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный  отбор резюме, собеседование с  кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию руководитель принимает решения о найме.

В результате анализа существующей на предприятии  системы отбора и найма персонала  были выявлены существенные недостатки:

• Отсутствие хорошо проработанной процедуры описания вакантной должности, отдел персонала не разрабатывает квалификационные карты и карты компетенций;
• Плохо разработана система поиска кандидатов на вакантную должность;
• Собеседованию и тестированию не уделяется должного внимания.

В курсовой работе были предложены меры по совершенствованию системы отбора и найма:

• Необходимо разработать карты компетенции для ключевых должностей и квалификационные карты для водителей, консультантов, юристов, кассиров.
• Собеседование должно включать в себя такие современные методы проведения интервью, как Case-интервью, STAR.
• Тестирование необходимо проводить с помощью различных тестов – на профориентацию и выявление различных характеристик личности.
• Четко разработанное взаимодействие с учебными заведениями позволит привлечь молодых перспективных специалистов.
• Использование услуг кадровых агентств значительно облегчит работу отдела по управлению персоналом и улучшит качество кандидатов.

Процесс подбора персонала – один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых  процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу  или руководителя оптимизировать эти  процессы, сделать их максимально  эффективными и низкозатратными без потери качества.

 

Библиографический список

 

1. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки [Текст]/ Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2005. – 332 с.
2. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст]/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.
3. Управление персоналом. [Текст]: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
4. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст]/ С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 160 с.
5. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Электронный ресурс]. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 210 с.
6. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Электронный ресурс]. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2002. – 286 с.
7. Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.А. Дятлов, В.В. Травин. – М.: Дело, 1997. – 340 с.
8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Электронный ресурс]. – М.: Юристь, 1998. – 362 с.
9. Актуальные проблемы управления персоналом [Текст]/ под ред. Ю.П. Платонова. – СПб.: Делком, 2004. – 286 с.
10. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник для вузов/ под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 383 с.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник для ВУЗов/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 637с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация [Электронный ресурс]: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – 334с.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие/ Е.В.Маслов. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 312с.
14. Бирюзкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Электронный ресурс]/ И.В. Бирюзкова. – М.: Экономика, 1998. – 264с.
15. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст]/ М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 254с.
16. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда [Текст]: Учебное пособие/ Л.Н. Зудина. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 316с.
17. http://www.proflider.ru/company.jsp
18. http://www.megafondv.ru/irkutsk/
19. http://www.kdelo.ru/nb/t/15
20. http://www.bishelp.ru/uprbiz/detail.php?ID=57031
21. http://www.hrm.ru/db/hrm_old/root_id/job/category.html
22. http://www.ec.znanie.info/rus/sources.html
23. http://hr.cpt21.ru/practicum/teor/18
24. http://www.psy-files.ru/mat/kollektiv/
25. http://careerplanning.about.com/
26. http://www.klerk.ru/boss/?107770

Трудовой кодекс Российской Федераци

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Схема найма работника

      Рынок труда                                         Организация

 

Специалисты, их возможности и способности

Должности, их характеристика и специальность

ê                                                                                    ê

Схема оценки индивидуальных способностей

Описание существующих или создаваемых  должностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков)

                        ê                                                                                    ê

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах

                          ê                                                                                ê

Кандидат                                                      Должность

 

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

№ п/п	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
1	На определение творческого  потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определения авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских  способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности  к работе руководителем	+
6	На определение способности  быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Структура профессиограммы

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием  производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера  деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место
Санитарно-гигиенические условия  труда	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские  показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам  человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению  квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального  обучения, перспектива профессионального  роста

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Численность и функции должностных лиц  предприятия ООО «Прайм»

 

Должность работника	Численность, человек	Основные функции работника
Руководитель	2	Обеспечение и контроль за работой организации в целом. Развитие предприятия.
Бухгалтер	2	Готовить документацию на текущие  платежи (платёжные поручения, кассовые чеки, отчёты).
Менеджер	10
Секретарь	1	Печатает исходящую корреспонденцию, работает с входящей документацией  и информацией
Монтажники

 

Как пример, рассмотрим должностные обязанности  секретаря:

• печатает платёжные ведомости;
• приём телефонных сообщений для сотрудников;
• оформление приёма и увольнение работников;
• распечатка обучающих памяток, листовок;
• передача отчётов по реализации товара в центральный офис компании;
• приём рейтингов офисов по факсу;
• приём и передача телефонных сообщений из других региональных офисов;
• собеседование по телефону о приёме на работу;
• организация встреч с рекламодателями, инспекторами государственными служб.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Карта компетенции главного бухгалтера отделения:

 

Женщина или мужчина, возраст от 30 до 45 лет, наличие Лесосибирской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Стабильное семейное положение. Наличие недавно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, SAP). Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налоговой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с последнего места работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде. Готовность к командировкам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Квалификационная карта  юрисконсульта

ПОКАЗАТЕЛИ	ТРЕБОВАНИЯ
1. Основное образование
Уровень образования	Высшее, второе высшее
Профиль образования	Юридическое
Квалификация по диплому	Юрист
Специальность (специализация)	Юриспруденция
Форма обучения	Дневная
2. Дополнительное образование	Уверенный пользователь ПК, МС Office, правовых баз данных «Консультант +», «Гарант».