Нематериальные методы мотивации

     Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и стараются внедрять многочисленные обучающие программы. Этим славятся автомобильные компании Renault и Peugeot.

     Японская  стабильность

     В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном — сотрудник.

     Компания  способствует получению кредита, а  нередко и сама беспроцентно кредитует  своих сотрудников. Также фирма  берет на себя все расходы в  случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.

     Любопытно, что в некоторых японских корпорациях приветствуются браки между сотрудниками. Таким образом корпорация еще сильнее привязывает специалиста к своему рабочему месту — в этом случае работа становится практически домом.

     Обеспечивают  высокую мотивацию к труду  широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников.

     Голландцам  — льготы, шведам — дружный коллектив

     В Нидерландах основная роль, которая  определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям.

     Если  у сотрудника возникла необходимость  в консультации врача, то компания предоставляет  своему сотруднику два оплачиваемых часа — в течение них он может  спокойно отправиться в больницу. А если подчиненный в течение трех месяцев отсутствовал на работе — например, по болезни, — то он получает один дополнительный оплаченный день отдыха.

     А вот в Швеции первостепенными  ценностями являются дружба, партнерство  и коллектив. На втором месте в  рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома.

      Заключение

     Одна  из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.

     Выполнив  задачи, которые были поставлены, можно  сделать следующие выводы:

       В основе мотивации персонала к добросовестному труду лежат : Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.), уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем, уверенность работника в ожидаемом поощрении.

     Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

    Система мотивации персонала включает в себя:

Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);  
Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);  
Систему нематериальной мотивации.

     Для того, чтобы система управления персоналом была наиболее эффективной, чтобы в  организации наблюдалась низкая текучесть кадров необходимо сочетать как материальные, так и не материальные методы стимулирования. Т.е. на сегодняшний день наибольший эффект дает совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

     Список  литературы

1. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента», г.Москва, «Дело», 1997 год, стр.257-269.
2. А. К. Семенов, В. И. Набоков «Основы менеджмента», г.Москва, «Просвещенье», 2007 год, стр. 312-316.
3. Социальная сеть HR-менеджеров Кадры.ru, научная статья Http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955
4. Р.Ильясов, научная статья «Корпоративная культура как метод мотивации», http://www.hrm.ru/db/hrm
5. http://www.vashakomanda.ru/article11.htm
6. Портал «Iteam – технологии корпоративного управления», Н.Дряхлов, Е.Куприянов статья «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США» http://www.iteam.ru/articles.php?tid=2