Организационная культура предприятия

• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

      Другая  возможность изменения культуры  появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

       Возраст  организации. Независимо от стадии  жизненного цикла организации,  чем меньше ее возраст, тем  менее устоявшимися будут ее  ценности. Изменение культуры более  вероятно в молодой организации.

     Размер организации.  Изменить культуру легче в  малой организации, так как  в ней общение руководителей  с работниками более тесное, что  увеличивает возможности распространения  новых ценностей.

     Уровень культуры. Чем шире распространена культура  в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

      Наличие  субкультур. Чем больше существует  субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

     Изменения в содержании культуры целесообразны тогда, когда она не способствует (противоречит) достижению желаемого уровня эффективности организации. Таким образом, изменение культуры, в лучшую сторону, влечёт за собой повышение эффективности работоспособности. Показатели эффективности организации, параметры достижения желаемого результата организации, работоспособность работников, уровень конфликтов в организации показывают, как отреагировали работники на изменения организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе написания работы была достигнута основная ее цель - подробное изучение организационной культуры.

Подводя итоги, можно заключить, что  организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, внутренний, глубинный. Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуры в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства. Для описания организационной культуры было построено множество моделей, среди которых модель Г. Харрисона и Ч. Хенди, модель К.Камерона и Р. Куинна и др. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций способствует поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие/ И.Н. Кузнецов. – Мн.: Книжный дом, 2006. – 304 с.
2. Мильнер Б.З. Теория организации : Учебник/ Б.З. Мильнер. – 6-е изд., перераб. И доп. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 480с.
3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – Спб.: Питер, 2004. – 432 с.
4. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие/ О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие/ О.Г. Тихомирова. – Спб.: ИТМО, 2008. – 154с.
6. Управление персоналом организации: Учебник / под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. -  М.: ИНФРА-М, 2006. – 638с.
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учебник / Э. Шейн. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.
8. Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора / А. Максимов // Управление персоналом. – 2008.- №9. – С. 48-51.
9. Корпоративная культура. Зачем нужны  «fun-развлечения» для персонала? / С. Пашутин // Управление персоналом. – 2008. - №19. -  С. 31-35.
10. Корпоративная культура – средство для промывки мозгов? / Д.Демин // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 79-82.
11. Люди начнут ценить свою работу, вот что самое важное / О. Назаров-Бруни  // Управление персоналом. – 2009.- №1. – С. 20-25.
12. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании / Б. Жалило  // Управление персоналом. -  2007. - №1. – С.47 – 52.
13. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.  Чанько // Российский журнал менеджмента. -2006. - №3. – С. 29-44.
14. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов// Управление персоналом. – 2010. - №6. – С. 54-58.
15. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /  Н. Аксакова // Управление персоналом. – 2009. -№13. – С. 58 – 63.
16. Организационные изменения чем может помочь организационная культура / Т.Галкинa // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - №3. – С. 45-47.
17. От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования / Ю. Семенов // Человек и труд. – 2009. - №7. – С. 59-61.
18. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / А. Ефремов  // Управление персоналом. – 2009.- №12. – С. 57-63.
19. Проблема единства организационной культуры компании / В. Козлов // Управление персоналом. – 2008.- №9. – С. 53-56.
20. Формирование корпоративной культуры / Б.Попов //  Управление персоналом. – 2007. - №4. – С. 48-53.
21. Ценностный отбор как технология  обеспечения идентичности организационной культуры  / О. Павлова // Управление персоналом. – 2009. - №3. – С. 46-48.