Организационная структура библиотеки

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

 

1.ОРГАНИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ  БИБЛИОТЕКИ……………………………..5

1.1 Типы организационных  структур……………………………………………5

1.2 Разработка и совершенствование организационной структуры…………...7

1.3 Понятие формальной и неформальной организации……………………….8

 

2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ РАЗДЕЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………...…10

2.1 Внутренние переменные факторы в организации, факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды……………………………………….11

2.2 Внешняя среда организации. Факторы прямого и косвенного

воздействия………………………………………………………………………13

2.3 Содержание понятий «структура», «элементы» организации, «структурные подразделения»……………………………………………….…14

 

3. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ………………………..17

3.1 Понятие организационной  культуры……………………………………….17

3.2 Структура организационной  культуры…………………………………….19

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21

 

Список использованной литературы…………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
             Роль библиотек в обществе велика. По уровню развития и состоянию библиотечного дела в стране можно судить не только о ее экономическом потенциале, но и уровне культуры. Собираемые в библиотеках коллекции книг, периодических изданий и других видов документов являются не только информационными источниками, но и частью культурного достояния нации. Нация, всерьез думающая о сохранении языка, науки, образования, не может не думать о всемерном развитии библиотек. Организационная структура библиотеки должна соответствовать действующему законодательству, международным нормам библиотечного строительства. В условиях новой организационной структуры библиотеки естественными провайдерами информационных услуг становятся базовые библиотечные методические центры, получающие функции сервис-провайдеров и координаторов сетевой информационной инфраструктуры. В соответствии со спецификой своих методических функций они производят информацию и координируют специализированные библиотечные сервисы, оказывая методическую помощь всем членам сети, имеющими статус ассоциированных членов системы и являющиеся производителями ресурсов.

 
Целью данной работы является выявление особенностей организационной  структуры библиотеки.

 

Задачи исследования:

 
1. Изучение сущности и типов  организационной структуры предприятия.  
2. Выявление особенностей организационной структуры библиотеки.  
3. Анализ организационной структуры библиотеки.

 

В терминологическом словаре  “Библиотечное дело” организация  работы библиотеки определяется, как  “совокупность мероприятий ( и правил, по которым они осуществляются), направленных на обеспечение функционирования библиотеки и достижения ею оптимальных результатов посредством упорядочения деятельности.

Библиотека— это учреждение в форме иерархии упорядочения книг которое выполняет одну или несколько специфических функций по выдаче и распределению разнообразных книг и журналов.

Библиотека — это определенным образом организованный коллектив  со своей внутренней структурой и  порядком управления.

Библиотека является главным  звеном, где происходит непосредственное решение основной задачи по учету  редких книг и фолиантов. Оно предоставляет  рабочие места, выплачивает заработную плату, путем выплаты налогов  участвует в осуществлении социальных программ. Создание оказание услуг происходит, как известно, посредством определенных технологических процессов, орудий труда, материалов, навыков людей и их знаний, основанных на разделении и кооперации труда.

При разработке автоматизированных систем управления на этапах кодирования  и тестирования выявляется большое  количество ошибок, исправление которых  влекло за собой кардинальное изменение  всей разрабатываемой системы. Учесть такие ошибки возможно только при  моделировании и глубоком, детальном  анализе создаваемых проектов. Моделирование  позволяет «увидеть» проект в процессе разработки и создать предпосылки для анализа поведения системы в зависимости от начальных условий.

Поскольку система содержит множество отдельных элементов, соединённых определённым образом, то и модель системы должна воспроизводить все подлежащие исследованию отношения  и связи внутри объекта, касающиеся взаимоотношений всех элементов  или выделяемых групп элементов, рассматриваемых в этом случае как  подсистемы. При моделировании изучается  влияние и действие одних элементов  на другие и последствия этих взаимодействий.

Методы, помогающие предприятию  определить план создания информационных систем, удовлетворяющих его ближайшие  и перспективные информационные потребности, реализуются в процессе моделирования. Информация является одним  из основных ресурсов и должна планироваться  в масштабах всего предприятия, информационная система должна проектироваться  независимо от текущего состояния и  структуры предприятия. Экспериментировать нужно на модели, а не на реальных системах, на которые были потрачены  время и средства.

Для достижения эффективности  разрабатываемых систем требуется  поддержка гибкости и настраиваемости, которые позволят в случае изменения структуры управления безболезненно перестроиться в нужную конфигурацию. Корректировка системы может производиться с использованием модели, созданной в процессе проектирования. Это существенно упрощает внесение изменений, так как можно промоделировать различные сценарии. Стандартизация моделей повышает удобочитаемость, понятность и способность разбираться в диаграммах не только разработчикам, но и специалистам предметной области. В методическом материале будут представлены три методологии моделирования: IDEF0, DFD и IDEF3.

 

 

 

 

 

 

1.ОРГАНИЗАЦИЯ  СТРУКТУРЫ БИБЛИОТЕКИ

 

1. Типы организационных структур

 

Анализ организационной  структуры с позиций процесса выполнения стратегии направлен  на получение ответа на два следующих  вопроса. Первый: в какой мере существующая организационная структура может способствовать либо же мешать реализации выбранной стратегии? Второй: на каких уровнях в организационной структуре должно осуществляться решение определенных задач в процессе осуществления стратегии? К сожалению, нет алгоритмизированных схем, позволяющих четко и однозначно подойти к поиску ответа на эти вопросы. Однако полезно знать, какие типовые организационные структуры могут применяться в управлении организацией, какие факторы определяют использование той или иной структуры, и, наконец, какими преимуществами и недостатками обладает та или иная организационная структура.

Может быть проведено несколько  различных классификаций организационных  структур, каждая из которых будет  отражать определенный подход к анализу  взаимосвязей между частями организации. Широко признано, что существует пять типов организационных структур: элементарная, функциональная, дивизиональная, структура по стратегическим единицам бизнеса и матричная структура.

Элементарная организационная  структура отражает двухуровневое  разделение, которое может существовать только в маленьких организациях. При такой структуре в организации  выделяется верхний уровень - руководитель, и нижний уровень - исполнитель.

Функциональная организационная  структура возникает там, где  появляется разделение труда и специализация. Как только отдельные функции, например, производство, или маркетинг, или  финансы получают организационное  закрепление, так сразу в организации  складывается функциональная организационная  структура, связывающая эти подразделения  в единое целое и устанавливающая  связи подчинения в организации.

Дивизиональная организационная структура складывается в тех организациях, в которых в силу определенных обстоятельств выделяются относительно обособленные и наделенные большими правами в осуществлении своей деятельности структурные подразделения-отделения. Основаниями для их выделения может быть производство различных продуктов в специализированных подразделениях, либо осуществление деятельности на относительно изолированных территориях, либо же работа с различными специализированными покупателями и т.п. Руководство таких подразделений имеет право само вырабатывать стратегию для руководимого ими отделения и подчиняется непосредственно высшему руководству организации.

Организационная структура  на базе стратегических единиц бизнеса  применяется в организации тогда, когда у нее имеется много  самостоятельных отделений близкого профиля деятельности. В этом случае для координации их работы создаются  специальные промежуточные управленческие органы, располагаемые между отделениями  и высшим руководителем. Данные органы возглавляются заместителями высшего  руководства организации (обычно это  вице-президенты), и этим частям корпорации придается статус стратегических единиц бизнеса.

Матричная организационная  структура отражает закрепление  в организационном построении фирмы  двух направлений руководства. Вертикальное направление - управление структурными подразделениями организации. Горизонтальное направление - управление отдельными проектами  или программами, для реализации которых привлекаются люди и ресурсы  различных подразделений организации. При такой структуре устанавливается  разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта.

 

Определение сущности организационной культуры

 

Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось  внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения.

Однако только в последние  годы организационную культуру стали  признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние» . В другой работе сделан такой вывод: «Теперь, в 1990-е гг мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значение для успеха организации и с трудом поддается изменению . Вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников. Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д. Понятие организационной культуры в современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Имеются очень узкие и  очень широкие толкования того, что  же представляет собой культура организации . Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям.

Это уникальная «духовная  программа», отражающая «индивидуальность» организации . Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации . Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

 

 

1.2 Разработка и совершенствование организационной структуры

 

Общее понимание организации

Термин «организация» происходит от латинского organize – сообщаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество – не аморфное образование; оно определенным образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент структуры общества.

Исследователь социологии организаций  А.И. Пригожий отмечает, что применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми являются три из них.

Во-первых, так может называться искусственное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект.