Организационная структура предприятия

Сотрудники  организации обязаны вести себя с каждым членом клуба вежливо, дружелюбно и тактично, не смотря на его индивидуальные особенности. Для членов клуба сотрудники Клуба выступают единой командой с едиными принципами. Каждый сотрудник  Клуба является представителем организации  и должен придерживаться принципов  организации по работе с людьми.

Сформулирован так же свод законов Клуба, которые  гласят:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно
2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно
7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

      Немалая роль в формировании корпоративной  культуры принадлежит руководителю. В нашей организации сложилась  демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует  отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации  приглашаются все работники организации.

      К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим  фактическим возрастом организации.

      И вместе с тем, на культуру организации  благоприятно воздействуют корпоративные  мероприятия. Перечислю лишь некоторые. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому  специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое  руководство предназначено для  формирования чувства гордости и  причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на клубном  сайте, в разделе «Визитная карточка».

      Сотрудники  постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной  почте, в локальных электронных  форумах.

      В конце каждого месяца проводится День именинника. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды  и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде, и в тоже время поддерживать статус главы «клана».

      Традиционны корпоративные празднования: День рождения Клуба, которому в этом году исполнилось  два года, подведение итогов и празднование Нового года и др.

      Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного  рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются  правила делового общения. Причем эта  практика была введена сравнительно недавно, данная попытка была предпринята  в связи с тем, что многие наши штатные и внештатные сотрудники, молодые люди, не имеющие профессионального  опыта делового общения. Проведенное  анкетирование среди членов клуба, спустя два месяца после начала занятий, показало, что у персонала повысился  уровень профессионального общения.

      В заключение отметим, что в третьей  главе, была предпринята попытка  на основании имеющихся теоретических  знаний, сформировать, описать и  проанализировать корпоративную культуру Интернет-клуба «Южэнерго». Были рассмотрены  сложившиеся элементы, но в то же время следует добавить, что описанная  система не является застывшей, монолитной. Она постоянно видоизменяется, выкристаллизовывается, тем самым находясь в постоянном поиске оптимума для организации. 
 
 

Заключение

      Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются  большинством ее сотрудников.

      Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная  культура – это воплощение отношения  работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных  моделях. Культура материализуется  в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также  – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения  ресурсов компании.

      Эффективная корпоративная культура — самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования  организации, создает корпоративные  стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей  и стандартов сотрудников организации  и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных  ценностей неофитам.

      В результате исследования, проведенного в рамках курсовой работы, были сделаны  следующие выводы:

      1. корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.

           2. Элементами корпоративной культуры являются ценности, стандарты поведения организации, а также огромную роль играют девизы, лозунги, ритуалы, традиции и т.д.

      3. Выделяют следующие виды корпоративной  культуры:

      «Культура власти» — в данной культуре организации  особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место  принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру.

      «Ролевая  культура» — характеризуется  строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует  на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно  работать в стабильной окружающей среде.

      «Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций  с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации .

      4. Корпоративная  культура выполняет  целый ряд функций:

      во-первых, она формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой  другой;

      во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

      в-третьих, она усиливает вовлеченность  в дела организации и преданность ей;

      в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная  культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

       5. Факторы, влияющие на корпоративную  культуру:

      - индивидуальная автономность –  степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

      - структура – взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

      - направление – степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

      - интеграция – степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

      - управленческое обеспечение –  степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

      - поддержка – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

      - стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов  труда;

      - идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией в целом.

               Итак, все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.  
 

Библиографический список

1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.
2. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.
3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001 – с.220
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.http://www.hrm.ru/db/hrm/411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category.html
8. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
9. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.англ. — М.:Дело, 1992.с.579
11. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
12. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
13. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/ С.Д.Ильенкова, А.В.Бандурин, Г.Я.Горбовцов и др.; под ред. С.Д.Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2004 – 583с.
14. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2001. 325с
15. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
16. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.http://www.hrm.ru/db/hrm/E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A/category.html
17. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 – С.27
18. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.80
19. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. – М.: Зерцало, 2004.-с.395
20. Ямпольская Д.О. Зонис М.М.  Менеджмент. –  М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.